从ＵＴ斯达康“空降”到吉利任ＨＲ总监的郑韶辉突然离职，暴露出中国民营企业ＨＲ体系重构的困难

　　从2002年开始，民企巨头吉利不断上演人力震荡，从管理层到中低层领导团队出现大量新面孔，同时一些创业老臣被替换“下岗”，其中包括董事长李书福的哥哥李胥兵、弟弟李书通。两位“副厅级ＣＥＯ”相继“空降”吉利——徐刚出任吉利集团总裁，柏杨出任吉利汽车ＣＥＯ。

　　10月底，《财经时报》致电吉利集团要求采访人力资源总监郑韶辉，但被告知集团现任人力资源总监为“吉利老人”金晨，刚刚上任暂时无法接受采访。记者通过吉利内部一位部门经理了解到，“郑韶辉已经走人”，而且郑在走前很长时间，实际已被架空，无法行使其人力资源管理职责，以至于不少8、9月刚刚入职集团工作的员工，并不知道有郑韶辉这样一位人力资源主管。

　　人力资源总监职位不显赫，“走人”并没有引起太多关注，但一位熟悉吉利运营的离职吉利人告诉记者，以郑韶辉当年进入吉利为标志，吉利集团开始二次创业，重新架构人力资源管理体系。而郑的离开，暴露出中国民营企业ＨＲ体系重构的困难。

　　“值得关注的是，郑的离开肯定会影响到刚刚空降吉利高层的部分领导，但是否会引发系列离职事件，还有待李书福做事”。

　　“空降兵”被架空

　　进入公司近一年时间，从ＵＴ斯达康“空降”到吉利的郑韶辉，为吉利“挖角”人才作出了一定功绩。

　　年初，原上海大众总经理南阳出任吉利集团副总裁，据说就是郑韶辉一手操办的。吉利总裁徐刚也在不公开的场合表示过，郑韶辉向其推荐了南阳，最终并促成了这桩“婚姻”。

　　郑韶辉也曾向媒体公开表示：“在过去的一年里，吉利除了生产、经营外，最大的权力部门就是ＨＲ部门。因为我们要改革自己的干部体系。去年一年，仅中层以上我们就挖了1000多人，组成了吉利历史上最强的团队。”

　　但面对更为重要的内部日常员工的管理，郑韶辉是否得到了实权，一些相关人士给了否定的回答。

　　前德勤咨询顾问、著名人力资源专家郑力子认为，一般来说，民企数年发展下来都会有自己一套约定俗成的职责行事流程，虽不规范，但确实可以满足企业在发展期以效率为基准的管理原则。关键是，在二次创业阶段引入的人力资源总监，其重要职责是使企业形成一套规范的职责流程，形成流程化管理的企业运营基础。这就会与多年积累下来的，一切以效率为基准的管理方式在短期内产生巨大冲突。这就要求董事长必须给予ＨＲ经理最大的权力支持，否则，人力资源总监等于形同虚设。

　　为此，在不少企业，面对企业战略性调整期，老总一般给予人力资源部门极大的权力支持。例如：在ＴＣＬ，人力资源部是李东生直属管理部门，部门一把手由集团副总裁担任。

　　此外，期望过高也可能是吉利“空降”ＨＲ总监做不下去的原因之一。ＨＲ管理与企业质量管理工作有本质区别，ＨＲ管理调整和咨询见效相对较慢，没有质量管理的立竿见影效果。而且从国内大多数民营企业人力资源调整案例来看，短期的工作调整往往降低了企业的一些运转效率，“做事按流程没有老板一句话有效率”。这也是很多老板不能理解的。

　　组织架构调整频繁

　　“业务上没有计划，管理上没有制度化。”一位吉利员工抱怨公司的管理方式，但就是在这种管理方式上，李书福创造了今天吉利的神化，这使很多刚刚到吉利的年轻人不适应也不敢怀疑。

　　但面对这样的民企通病，人力资源管理同样面临着巨大的困难。郑韶辉在公开场合表露过：“与原来供职的ＵＴ相比，第一天去吉利开会，发觉吉利的干部年龄都偏大，结构也不合理。而最令我惊异的是，当我初到公司时，从财务到人事部门，没人能说清楚，吉利一共有多少分公司、中层干部、技术力量，就连多少工程师也无人知道，大家也不清楚工资与岗位间的关系，一切的人力资源工作都很混乱。”

　　郑力子告诉记者，在他做一些民营企业人力资源咨询顾问工作时，最担心的一个问题就是企业组织结构不稳定，哪怕是微小的突变，都会给新建立起来的管理流程造成毁灭性的打击。

　　但换个角度讲，吉利的内部员工却认为这是在所难免的，中国民营企业规模一般较小，缺乏国际资源支持，企业时时面临生存压力。大的国有企业以不变应万变，而民企内部都有一定的以万变应不变的思想。这样，谁做人力资源管理咨询和体系调整，谁就要面对这样的问题。像吉利这样的企业面临上马ＥＲＰ管理信息化系统时，也面临同样的问题，比其他大型企业可能要难得多。

　　新老利益冲突

　　“而要说什么最难，上面两个问题，大多是就事谈事，最难的还是利益均衡问题”。

　　在宁波北仑吉利集团的大院里，立着一块石雕，上书：吉利不会忘记你们。吉利的“老人”说，这是“董事长”亲手揭的幕，行文间不免流露出一股难言的“辛酸”感受，此时此刻的吉利正面临新老交替的跨越时代。同时，石雕也在时时刻刻地告诫每一个进入吉利的新人、外界专家，老员工利益问题必须解决。

　　郑力子告诉记者，在民营企业，以人设岗现象比较明显，而非现代企业所讲的以岗设人原则，触及这一管理原则的调整要格外小心，不然会破坏企业的安定团结。

　　吉利内部反映，在大调整时期，公司很多一刀切的政策，对人员伤害非常大，尽管这是企业发展的需要，但是不是可以有更妥善一点的做法呢？

　　徐刚接印吉利经营管理后，第一个动作就是人员变动，90％的员工离开吉利汽车公司，或是到吉利集团总部，或是去汽车公司的销售、研发等二级部门。在这其中，绝大多数都是跟着李书福一起打天下的老部下，再者就是李家“亲兵”。这曾经是吉利集团总裁徐刚上任后第一件雷厉风行的大事，但吉利员工认为，企业没有丝毫考虑员工的各自专长、个人发展未来，就一刀切地下放了功臣。

　　对此，郑力子也认为，无论从人情，还是现代管理的角度出发，保障创业老员工的利益都是应该的。问题的关键是如何保护他们的既得利益？在成熟的国际创业环境下，创业员工具有相应期权、股权，保障其做到与企业同发展，主要获利来源在分红和股票。例如国际最经典的美国微软公司起始创业员工，目前全部腰缠亿万。而国内环境不成熟，大量民营企业给予创业员工的利益保障，在于公司职位、岗位。公司职位和岗位成了一种象征。据说，刚刚接管吉利人力资源总监的金晨，原先主管生产。

　　【内幕访谈】民企对ＨＲ调整的欲望很大

　　《财经时报》：你认为中国民营企业做人力资源咨询和调整的欲望是不是很大？

　　郑力子：从数量上看是最多的，这表明了我们民营企业发展到今天，人力资源战略已经成为企业重要战略之一。但从咨询金额上看还是非常低的，这实际又说明了我们民营企业家对人力资源管理上的投入还非常保守。甚至可以听到一些企业员工的反映，所谓人力资源管理就是为了帮助老板省钱，而不在于企业发展、员工发展……

　　《财经时报》：民营企业常常发生创业者矛盾，新的人力资源专家进入后，也往往因为矛盾而失败，你认为最主要原因是什么？

　　郑力子：利益冲突、股份问题、如何切实保障创业者利益，这是需要解决的。很多人力资源专家进入后问题出现，并不是什么失败，因为问题一直都存在着，只不过是没有爆发出来，对老的历史遗留问题，有贡献的老员工，应该通过资本收入方面来补偿贡献，而不在于一直保留其企业职位、工作。

　　《财经时报》：对这种人力资源战略变革应该注意的问题是什么？

　　郑力子：首先，企业家期望值需要降低，人力资源战略实施，是一个非常长的事情，此外，ＨＲ经理进入公司要有足够的心理准备和耐性，逐渐调整创业阶段遗留下来的问题和一些企业文化。

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