尽管谷歌公司不允许它的员工将任何公司发放的物件进行出售，但许多人同ID为“IronSheep”的网友抱有一样的观点，他们在互联网上预言：“G1手机会立即在eBay上泛滥。”

　　谁知道呢，如果全球85%的谷歌员工都在圣诞假期里得到了这样一份礼物，难保他们的第一个念头不是将它拿到网站上去变卖—要买圣诞礼物可是需要用现金支付的。只有在包括中国在内的G1手机还未上市的国家谷歌才会给每人200美元左右的现金奖励。

　　2008年，这家搜索业巨头的股价已经跌去了一半，这让拥有“伟大的福利”的谷歌公司不得不把传统的圣诞奖金变成自家的产品。据说，以往谷歌员工平均可以在圣诞假期得到1000美元的奖金，最高可以达到两万美元。

　　现在，希望接过一个温暖的红包来迎接新一年的人们不得不承认，连年终奖励都在遭遇自己的冬天。

　　美世人力资源咨询公司2008年8月做过一次调查，当时大多数在中国的企业仍然对业绩保持乐观，到了10月份，他们开始接到客户关于公司预算是否会受影响的咨询，到11月初，一些公司已经决定对2009年薪资福利做出调整。

　　在经济景气的时候，年终发现金、奖汽车甚至是送房子自然是公司提振员工士气的好办法，但在悲观时期，能够拿到一部手机甚至是读到一封安慰信也该是值得感激的事情了。

　　谁的年终奖被拿走了?

　　任何形式的福利取消或者减少都会让员工感觉到自己被辜负，沃顿商学院教授南茜?罗斯巴德说：“一旦你给员工福利，再把它拿走就像是违反了双方签订的心理合约。”

　　但是，我们不得不准备好公司会做出令人沮丧的决定。谷歌在给员工的信中给出了两个解释：一方面，G1是公司前所未有的产品，大家可以共同参与到对它的改进中来;另一方面，在金融危机前，公司不得不考虑更加谨慎地花钱。

　　从历史经验来看，经济衰落时期从公司角度会考虑缩减福利，待到局势转好，则提供丰厚福利的风潮又会卷土重来。确实，在这个疾风骤雨、心情惨淡的时候，少一点年终奖有时候还能算是一个好消息了。对于在普华永道工作的Josie来说，“不裁员就已经很好”是她和同事此刻的心情写照。

　　受到经济危机的拖累，审计行业也步入寒冬，四大会计师事务所中的三家都先后传出在中国裁员的消息，所以当收到老板“不会裁员”的邮件时，意味着Josie可以过个安心年了。

　　按照Josie的说法，2008年普华永道缩减了员工加班费和项目的预算，员工收入平均减少了大概10%。在年终奖上，普华永道保持了传统的双薪，并没有减少这部分的开支。但从《第一财经周刊》对111家大公司的调查统计来看，“保守派公司”已不在少数。大约45%的被访人明确表示今年的年终奖已经受到影响，其中有一些公司对员工做出了精神鼓励，例如麦肯锡的CEO给员工的邮件表示这只是“暂时的困难”。从数据来看，外资或合资企业的表现低于平均水平，在被调查的70家该类公司中有36家会将年终福利水平降低，国有企业的情况最为乐观。而对52家中小型公司的对比调查发现，在这一项上它们的平均表现与大公司相似。(表1)

　　韬睿咨询公司合伙人伍海川认为，现在对于许多公司来说，情况可能还没有那么糟糕，它们之所以在现金福利方面采取控制措施，主要是为了在2009年获得更多的现金流以应对未来不可预测的情况。

　　但糟糕的情况不是没有。神龙汽车的李亮在元旦假期后得知，今年公司的年终奖、车奖甚至是年底聚餐的经费全部取消，而在去年，他拿到的万元年终奖几乎可以占到他全年工资的30%，自己购买雪铁龙凯旋享受了1.8万元的优惠，而现在，“公司业绩下滑，库存严重，公司都裁员3000人了，听说今年还会降薪。”

　　在本次调查中，一共有6份问卷来自汽车行业，而其中有5人表示自己的年终奖已经缩水。在银行保险业，情况则比人们想象当中要更乐观一些，两种情况的比例正好是1：1。

　　美世人力资本信息服务业务中国区总监张磊告诉《第一财经周刊》：“金融危机让大公司的奖金池变小，在年终奖方面，不好的情况包括取消、推迟到第二季度发放或者减少预算等。”

　　接近一半的公司采取年底双薪的办法来给员工以激励，而从2008年与2007年的比较来看，变化不会太明显，只是对于能够拿到占年收入20%以上的年终奖的期待在显著变少。另外，与业绩相关的奖金也是年终激励的一部分，像国航12万元的飞行安全奖今年会照常发放。(表2)

　　什么让你的员工更开心?

　　有一些公司则会像谷歌那样采取实物替代的方法，例如奢侈品公司宝格丽(BVL)会将香水、装饰物等作为新年礼物送给员工。但这确实只能用“补偿”二字形容，因为在公司人心目中，实物福利总比不上现金来得受欢迎。

　　可能大多数HR主管都不会想到，中秋月饼居然会成为大家心目中最鸡肋的福利，在调查中它的得票数的确是最高的，其它的例如牛奶、大米、T恤衫、靠垫等看起来统统不那么讨巧。还有例如这样的抱怨：一张200元的餐券，但是餐厅太豪华，去了发现什么也吃不起。

　　对于企业来说，能够提供优厚的福利待遇是吸引和挽留人才的方法之一，特别对于大型跨国公司，“最佳雇主”的头衔常常是被放在十分重视的位置。从传统的商业保险开始，现在越来越多的福利形式已经被公司开发出来，例如弹性工作制、日托服务、进修补贴、俱乐部资格、心理辅导、健身教练、洗衣服务、允许带宠物上班等等。而对于接受方来说，即使都是福利，有时也分为“好”与“不好”两种。

　　在让公司人最感到贴心的福利调查中，旅游的票数遥遥领先。百胜、腾讯、DHL、NEC、汇丰银行、联合利华、联想、 招商银行(行情 股吧)等公司都会为员工提供旅游相关的福利，部分公司的年度旅游会安排前往国外。形式上，航空公司会向员工发放机票，有些公司采取固定补贴或统一组织的方式，还有一些公司会将旅游作为业绩表现的奖励手段。

　　从2008年开始，日本伊藤忠商社给员工的旅游假期从3天增加到4天，补助标准是2500元，其它部分由员工自己承担。用友的销售人员只要完成任务，就可以得到旅游机会，2007年是去普吉岛，2008年年中去的是济州岛和东京，年底还去了黑龙江滑雪。而在英特尔，一旦获选“最佳年度员工”，就意味着两个月费用全包的国外旅游机会，而且还可以携带家属。

　　60%的被调查公司人对所在公司的福利制度感到“满意”，是感到“不满意”的人数的两倍。从满意度一项来看，调查结果与企业性质的关联度并不大，而工作时间在4到8年之间，或者在管理岗位上工作的公司人似乎比其它人态度上更加积极一些。(表3)

　　除旅游之外，普遍受到公司人青睐的福利方式包括假期、蛋糕、鲜花、红包等，还有购物卡以及电影票。当然，还有一些人把精彩、丰盛的年会评为最爱的福利。

　　Josie在冬至前夜的上海Office年会上见到了曾获“我型我秀”冠军的王啸坤，年轻人都围在舞台周围，她形容年会的气氛一直很High。直到抽奖环节，大家才又被“危机”两个字点醒—3.8万元百盛购物券的大奖比起去年的一台东风标致逊色不少。

　　作为一年中总结和团聚的机会，年会让许多公司人期待。在调查中发现，年会规模与往年相比相同和缩小的公司数量都在30%左右，有20%的公司年会规模超过了去年，而有少数公司已经把取消年会作为了对抗危机的一种方法。(表4)

　　对于公司来说，举办年会可能会变得更加便宜倒是不错的消息。同机票价格越走越低一样，餐厅和度假酒店也面临着需要放低身段的考验。

　　位于北京西四环的腾格里塔拉餐厅是内蒙古主题的剧院酒楼，每年会承接大量的商务会议。餐厅总经理助理翟萍告诉《第一财经周刊》：“虽然年会的规模和场次差不多，但是公司的消费能力确实在下降。”据她介绍，现在最低标准的8.5万的场地订单数量最多，而往年一般在10万左右。证券、银行、医药行业的公司没有太大变化，而外资、合资企业对于价格变得更加敏感，“来谈的人不太愿意让员工知道标准降低了，但是场面上还是要求跟往年做得一样好看。”腾格里塔拉餐厅的客户包括联想、GE、诺基亚、 工商银行(行情 股吧)等。

　　古磊也有同样的感受。他所在的北京龙熙温泉度假酒店今年接到的订单规模也在变小，以前以每单20万到30万为主，现在却降到10万。“可以肯定地说，这是全行业目前的状况。”他觉得国有企业受到的影响相对要小，外企花钱则变得很谨慎。而九华山庄的市场部经理刘一介绍，今年他们的销售任务增加了，但完成得并不好，完成率下降了3%到5%。

　　2009：加薪的脚步变慢了

　　拿到一次性的年终奖、开过一年一度的年会，要为新的2009年做打算时，公司人对于加薪的期盼就会无限放大，大多数公司也都会选择年底对薪资水平做出调整。在麦肯锡工作两年的Bill说，新年他所在的部门加薪幅度约为40%，而往年的比例至少在60%。

　　对四大会计师事务所员工的采访显示，公司今年的加薪幅度依然在10%以上。而半导体行业的员工则没有这么幸运了。在英特尔工作的Caren说，公司里前段时间盛传要全员减薪3%到5%，尽管后来老板出来安抚军心，但是大家还是感觉前途茫茫。

　　从总体调查情况来看，有超过1/3的公司人表示所在部门新年没有普遍加薪，而私营企业的表现要好过外资或合资公司及国有企业。(表5)

　　张磊说：“近年中国的薪资水平一路上涨，涨幅每年达到8%至10%，外企承受了很大压力。中国的人工成本已经超过印度，接近新加坡和香港，这次的冲击对它们来说是调整的机会。”

　　美世在去年9月发布的一份调查报告显示，2009年中国一线城市平均加薪率为9.4%。各行业之间调整前后的平均水平略有差异，其中加薪下调幅度最大的为半导体行业，降幅达到3个百分点(前后分别为9.3%和6.3%);其次为房地产行业，降幅达到2.7个百分点(前后分别为9%和6.3%);电子行业平均降幅为2.2个百分点(前后分别为10.1%和7.9%);而医药行业几乎没有变化，调整前后均为9.5%。

　　韬睿咨询公司合伙人伍海川提供了另一个观点：“即使在危机状况下，公司也不会把奖励全部取消，而是把薪酬跟绩效挂钩，公司福利会向关键人才倾斜。”从韬睿之前对亚洲公司大规模的调查来看，薪酬福利的总量会下调，但关键市场、关键人才反而会增加。

　　从长远来看，公司吸引关键人才的方法之一就是建立真正有吸引力的薪酬福利体系。芝加哥大学教授约瑟夫?戈拉克斯认为，管理人员更愿意用工资来换取退休福利。

　　伍海川也观察到，中国越来越多国有企业正在建立年金制度，较早加入此行列的有中海油、招商银行等公司。跨国公司则在考虑让员工分享公司成长，例如渣打银行、宝洁等公司提供给员工的持股计划。

　　无论如何，福利的目的最终都是想让人感觉快乐。在百胜有一项原创福利，公司打破部门界限成立了15个家族，每个员工隶属于一个家族，大家经常利用公司提供的家族经费在一起打球、唱歌、吃饭，真如家人一般。甚至有个同事申请辞职，部门领导劝不回，最后却是家族成员让他打消了念头。

　　像这样温暖的福利多一些，冬天的感觉也许就会少一些。

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