关键字:企业 运用 违约金 管理 人力资源管理

　　刚入严冬，各个大学的招聘会和大城市的招聘会已经如火如荼地展开了，即将毕业的大学生也忙着制简历，匆忙地赶往各个招聘现场。据笔者了解国家教育部直属的重点大学的毕业生，他们面临的就业形式是：进工资较高福利较好的国企、外企较难，进一般的私营企业还是不难的。

　　据调查至少60％的应届本科毕业生对自己的第一次就业是不满意的，所以大部分的大学生在第一次找工作的时候都抱着先找一个工作积累点经验，工作个一年半载然后跳槽，这样有了工作经验就比较容易找一个理想的工作。如此就造成社会上跳槽成风，企业对应届毕业生很没有安全感。也增加了应届毕业生就业的难度。

　　最近在江南大学的招聘会上，几家比较好的企业都要求和毕业生签订为期三年的劳动合同而且在劳动合同书上明确规定，如果员工提前解除劳动合同需向企业赔偿违约金20000元。

　　下面我们来分析一下这里面包含的内容，签订三年的劳动合同可以保持公司人员的稳定而且保证了培训效果的发挥，并尽量使公司的人员流动保持在合理的范围之内。高额的违约金可以使员工在辞职的问题上保持冷静。

　　但高达20000元的违约金是不是在法律允许的范围之内呢？

　　关于违约金的问题在全国各地是不一样的。《上海市劳动合同条例》规定在劳动合同中设定违约金的，只限于违反服务期约定和违反保守商业秘密约定两种情况。而约定服务期，又只限于对由用人单位出资招用、培训或者提供其他特殊待遇如出资购房的劳动者。就是说，如果用人单位规定一般员工提前离职也必须支付违约金，这种约定是无效的。《浙江省劳动合同办法》、《江苏省劳动合同条例》作了类似的规定。而除了上海、江苏、浙江三个地区，我国的其他省市都有关于提前离职要支付违约金的规定。《北京市劳动合同规定》，如果劳动合同中约定了违约金，且不违反法律的规定，没有显失公平的情况，违约方应当按照合同的约定支付违约金。还有《山东省劳动合同条例》、《辽宁省劳动合同管理暂行办法》等，都对违约金作了类似的规定。至于违约金的数额则没有明确的规定。违约金的数额的设定都要求应当遵循公平原则，根据劳动者的劳动报酬等因素合理确定。究竟如何根据劳动报酬“合理确定”，那就只得依靠“自由心证”了。

　　根据《北京市劳动合同规定》：“劳动者向用人单位支付的违约金最多不得超过本人解除劳动合同前12个月的工资总额。”这还算是有点明确的了，根据这一规定我们可以大致确定一下所谓“合理确定”的大致范围。

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