“超级女声”是一档归类于“大众娱乐”，归根于“商业经济”，又不知不觉中引发“企业管理”思考的电视节目。在“超级女声”稍时静寂之时，立足人力资源管理视角，也对现实中的企业人才招聘带来了一些思考和启示。 
　　一、挑选范围：海选？精选？ 

　　“超级女生”的选秀可谓是范围广、历时长、投资大，一个又一个赛区的选，一轮又一轮的淘汰，已远远不是百里挑一，被形象地宣传和比喻为“海选”。“海选”在当今企业人才招聘过程中，已不是一个新鲜的名词，国际国内大公司成千上万的应征者竞争一个岗位已司空见惯，如微软、IBM、宝洁、华为、用友等每年春季开始在全国各大高校巡回招聘毕业生不亚于“超级女生”在各大赛区的“疯狂”。 

　　单从“选才”角度而言，“超级女声”“海选”的必要性、经济性与现实意义是受到置疑的，“超级女声”最终的入围者大部分都是有着明显赛事获奖经历的各地的佼佼者，如果穿插更严格的报名条件，肯定选拔的范围会相应缩小，对最终决出冠亚季军出入也不会太大。当然，娱乐的商业化运作，离不开彻底的炒作，“超级女声”轰轰烈烈的选秀，完成了发掘人才、包装人才、最终达到人才增值的全过程，这正是“超级女声”故弄玄虚的意义之所在。与此类比，“海选”似的企业招聘是值得商榷的：头版大篇幅的招聘广告、五星级酒店的专场招聘会，是否招到了真正中意的员工？是否提升了企业形象？站在客观、经济的角度来分析：是一石二鸟？还是劳民伤财？ 

　　二、招聘规则：公平？效益？ 

　　媒体的捕风捉影、歌迷的偏执与争论，在“超级女声”落幕后，一股最热的力量就是想揪出“不公平规则”的辫子。其实，这并不足为奇，只不过是“超级女声”娱乐和商业的两面性带来的产物，娱乐要求公平，商业讲求效益。当今企业的人才招聘也一样，往往遭遇社会大众对其公平性的责问和声讨，原因是企业已是经济与社会形态的融合，企业已不能单纯地注重经济效益而忽略社会形象，因此要效益和公平必须兼顾。 

　　从某种意义而言，我国现在的企业人才招聘规则、程序和结果，对企业来说永远是公平的，就象“超级女声”的主办方一样，因为规则是由其制订的，最公正的说法也只是“效益优先的前提下兼顾了公平”。企业是利润中心，人才所能带来的效益是招聘首先关注的。看过一则故事，美国一家快餐公司在招聘服务员时最终录用了一位体态肥胖、形象丑陋的中年妇女，这让世人不得其解，理由这家公司害怕因为就业歧视惹上官司。而在我国目前大部分人力资源供大于求的状况下，对求职者而言，能有多少公平而言？年龄、性别、学历、工作经验早已是企业招聘中显性或隐性的要求。现实中，农民工与下岗工人靠低薪竞争、大学生与技校生竞争一个操作员岗位，谁能说出对谁公平？ 

　　三、甄选标准：绝对？相对？ 

　　“超级女生”被认为最有看点的就是它推崇、承认并宣扬了它比赛标准的相对性，“想唱就唱”并由大众来评判。短信投票决定胜负、专家也不靠硬性地去打分。再从整个比赛的过程来看，前期的淘汰的标准是绝对的，因为唱功和基本乐理很好分辨，后期的PK是相对的，评委都直言“很难有一个标准来说谁好谁差”。 

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