在人力资源部门测评公司主管时，我要求他们把我也加进去测评。现在我也反思，为什么一开始就没有把老板放进去测评？搞得还有人称赞，说老板参加测评是一次壮举。什么壮举，老板有什么不可以测评的？老板为什么一直要置群众监督测评之外呢？

      结果出来后，人力资源的主管报测评成绩时很有意思，给我搞了一个选择题：有两份答案，一份是老板排名专门列了一栏（呵，老板就一个，我肯定得第一），然后部长联席会议常委们的排名列一栏，剩下的是其他干部的排名；另一份是打乱了所有的职务，来了一个所有主管的总排名。我看到在所有主管排名中，我排在了第五位。

      为什么说人力资源给我一个选择题呢？我觉得他们是在考验我，因为他们摸不清我的态度，猜不透我对群众评判老板的看法，搞不清我是否能接受这两张表的评判结果，或者说怕我难堪给我找了一个台阶。假设一下：如果当时我看到结果脸色不高兴，老板竟然排到了第五名，为什么这么排名？这样排名领导的尊严放到哪儿了？组织的尊严放在哪儿了？老板本人是公司的精神领袖，精神领袖如果让员工评出来有瑕疵，那以后怎么在大家面前指导工作？

     如果我真是这样做，上行下效，各级部门主管也会像我一样“不高兴”，那群众评议还有什么意义？这样的结果是什么？是民主评议没有了，员工参与团队建设的热情跑光了，上上下下万马齐喑了。老板带头是整个公司的大**，各部门主管是各个部门的小**，在**公司里，什么战斗力，什么品牌，什么效率，什么客需为重……全都是口号，全成聋子耳朵——摆设了。

      我常在反思，公司的工作效率如何才能更好地提高？人员之间的推诿扯皮如何才能杜绝？如何打造一个高绩效的团队？经过测评，我发现根源在我，我没有带头带领我的团队建立反思文化，或者有过反思，但没有把它变成一种团队精神。因为在这个公司里，老板从来没有被批评过，从来没有被怀疑过，从来也没有把老板和公司其他的主管一起被测评过，所以，也从来不清楚公司内部员工对自己的评价（虽然开了博客接受外界的监督测评，但内部被测评还是第一次）。其实我知道，即使是得了第五名，我知道大家已经给足了我面子，绝对是对我手下留情了，如果抛开公司员工对老板光环的感情，抛开对老板身份的尊重，抛开对老板地位的尊敬，仅仅是和公司主管在同一个起跑线上评比的话，可能排十名之后了。

      我真得感到及时被警醒的庆幸，真得对员工从下而上反映出来的建议感到珍惜，真得对我所担任的老板的职位很敬畏！为什么说要战战兢兢如履薄冰？战战兢兢不是说谨小慎微，胆小怕事，充当老好人，而是让我们的管理者时时刻刻有责任之心，时时刻刻有担当之心。而保持这颗负责任的心，就得开放自己，置自己于群众的监督之中，反思自己的行为，是否唯我独尊，是否独断专行？是否听到好话就高兴听到不好的话就拉下脸？如果我们不建立这种反思文化，不建立顺畅的意见反馈机制，不听取团队基层员工的建议和心声，团队的士气怎么会高涨？团队的效率怎么能提高？团队的文化又怎么能统一？我们又怎么能建立一支上下同欲、有共同使命共同追求的团队呢？

后记：

      针对测评之后的结果，我抽出时间参加了部长联席会议主持的周一例会，剖析了反思的重要意义及我们公司要建立反思文化的必要性。一个团队要避免陷入官僚局面，最主要的一个办法就是要民主，民主评议是其中一个很好的方式。

      通过这次测评及反思，主管们已认识到反思文化的重要，个别主管也从不接受转为自身对问题的检讨，反思文化已成为我们公司企业文化中的一项重要组成部分。

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