以“21世纪变革。创新。发展”为主题的首届“学习型组织”论坛将于9月26日－28日在北京召开。世界顶尖管理大师、美国《商业周刊》称之为过去100年中对商业战略影响最大的4位人士之一、麻省理工学院博士彼得。圣吉届时将与中国20位顶级CEO对话

　　“学习型组织”理论在中国的实践历经7年，终于进入到一个新的深度和有机会普及的阶段。这和当下全球一体化进程的加速和中国民营企业带头摸索自建“学习型企业”密不可分。

　　最近，美国几家500强企业遭遇破产清算的真实故事震撼着人们的神经：商界已没有永恒的神话，只有适者生存的法则。壳牌石油公司曾经的一项调查表明，1970年名列《财富》（Fo r tun e）杂志500家大企业排行榜的公司，到了20世纪80年代初，竟有1／3销声匿迹。壳牌石油公司依此估计，大型企业的平均寿命不及40年。

　　因此，对企业管理思维和技术的探索贯穿在每个企业成长里程的始终。有人预测，21世纪最成功的企业将会是“学习型组织”，因为未来唯一持久的竞争优势是有能力比你的竞争对手学习得更快。

　　“学习型组织”在我国企业中的现实发展状况如何？对中国企业家有何意义？

　　国内最早研究推广“学习型组织”的规模最大的学术机构是中国人民大学工商管理研修中心，该中心副主任张民博士向记者介绍说，有国外学者指出：全面质量管理是20世纪80年代的潮流，企业再造工程是90年代的潮流，学习型组织则是90年代以后的潮流。张民认为，起步较晚但快步发展的中国现代企业，一步并作三步走，上述3种管理形式都是当今的潮流。学习型组织比较而言，更超前一些，建立学习型组织的企业后劲更大一些。我国企业有三个知识更新的发展阶段：第一阶段是计划经济时期，由上级部门组织职工内部上岗（职业技能和技巧）的“扫盲培训”；第二阶段，企业员工和管理者转向参加大学及培训公司的有关培训；第三阶段，也就是当前正在进行的重大革命———形成企业自主学习体系，即成为学习型组织。

　　在中国，除了像上海宝钢、江淮汽车、内蒙古伊利集团等这些大型企业在进行学习型尝试外，更多的民营企业也在建立学习型组织上进行了有益的尝试，如四川新希望集团、武汉小蓝鲸集团、广东梅山马利酵母公司、上海复兴集团等。尽管上述企业都在努力尝试将自身所具有的知识进行有效地管理，使之系统化，进而成为本企业最具有竞争力的核心要素，但在准确性、深刻性的理想程度有一定距离。

　　也正因如此，有关学习型组织的内容丰富、指导意义强的著作，为立志在中国发展学习型组织的人们所急需。

　　中国企业的实践

　　福建颇具代表性的民营企业虎都服饰有限公司董事长郭建新非常中肯地告诉记者，虎都意识到企业家和企业都必须坚持终身学习，但是虎都还没有找到非常有效的学习途径，目前所采取的学习方法就是在企业的运营中自己摸索调整。郭建新承认，这是虎都一直不能大步前进的原因之一。

　　中国人民大学工商管理研修中心首席顾问叶延红接受笔者采访时总结：学习型组织理论告诉我们，今天世界上所有的企业，不管用什么理论，不外乎两大理论：一类是以等级为基础，以权力为特征进行控制的企业，这是我国许多传统的企业；还有一类，就是强调企业的发展主要靠团队整个群体的创新力。有关部门在对两类企业的有关数据进行比较以后，可以发现，传统等级权力控制型企业、等级控制型企业4年的利润之和是20.561亿美元，而学习型企业是717.953亿美元，是等级控制企业利润的35倍。传统的等级权力控制型企业，前三名平均的销售利润率是0.11％，而学习型企业是4.25％，学习型企业比传统的靠等级控制型企业高出39倍。

　　上海民营企业龙头复兴高科技集团的领导班子是5个年轻人，他们1992年起家时只有3800元，到2001年年底，产值45亿元，营业额42.5亿元，利润3亿元，2002年他们的目标是产值100个亿。为什么能从3800元做的这么大？其创始人总结两点体会：第一把自己的企业建立成学习型组织，他说，不怕不懂，就怕没有学习力。第二，把自己的企业建成一个创新的团队。不怕你没有产品、没有市场，就怕你没有创新力。

　　在创建企业学习型组织的过程中，江淮汽车集团总结了一套自己的学习观，该集团副总裁康易成向笔者解释，第一，学习不仅是学书本上的知识，而是要向一切可以学习的人学习，向一切可以学习的事去学习。也就是说不仅要学知识，更要学习运用知识的能力。江淮汽车在提倡一种学习“无处不在，学习无时不有”的态度，实际上就是提倡一种开放接纳包容之心，有了这样的心态，就会消除人与人之间的戒备防卫心理，促成合作的产生。

　　第二，学习是一项回报颇丰的投入。康易成说，以前人们认为学习就是培训就是花钱，学费实际上就是一种投入，投入就会有回报。学习的回报是非常丰厚的，这么多年的高速发展，就是因为这么多年我们始终坚持教育和培训，这是最好的缩影。那么我们放眼世界，世界那么多的优强企业，他们都各有自己的传奇故事，甚至大相径庭，但有一点是共同的，他们舍得在培训教育上投入。

　　专家统计，平均他们在教育上的投入，是销售收入的1％。GE公司每年向他的研修院投入10亿美元，韦尔奇说他每周最高兴的事情就是到研修院给学员上课。伴随GE这个百年商朝百年不衰的，恰是一部从不懈怠的培训史。美国排名第84位有一个剑桥工艺公司，他说他成功的秘诀是把销售收入的7％用来做员工的教育和培训。平均每个员工每年的教育费用是1万美元。

　　第三，学习主要任务之一就是学会学习，就是要转变我们的学习观念，转变我们的培训模式。过去老师调动的是他自己知识的存量，现在培训师调动的是社会资源，他是主持人、是教练员，目的是引导大家都参与到学习中去，形成互动式，全新的培训模式。

　　组织学习更需水到渠成

　　个人的学习固然重要，但学习型组织提醒我们：一个企业仅仅企业家肯学习还是无法形成竞争力的。只有当整个组织具有很强的学习力时，企业才能非常的辉煌。所以学习型组织的理念非常强调组织的学习。

　　组织学习为提升企业的竞争力提供了良好的契机。业内专家分析，长期以来，企业管理界就像一个时装展示会，新的理论、方法层出不穷。从竞争优势、战略重组到再造工程、标杆战略……令人眼花缭乱。但学习型组织、组织学习为企业全面增强体质提供了一剂良药，是全面提升企业竞争力较好的解决之道。因为组织学习本身就是一个系统，它几乎囊括了企业管理中所有重要的因素，如人、组织、决策、沟通、技术等等。它不是一个一蹴而就的项目，而是一个持续的修炼过程、是一项系统工程。

　　通过周密筹划的组织学习过程，企业不仅可以提高内部资源、知识的利用率，不断创造出新知识，而且可以从各方面学习，不断提高自身的能力，弥补缺陷与不足。组织学习是组织生存发展的前提，学习贯穿于企业管理的始终。

　　四川新希望集团董事长刘永好认为，学习型组织特别强调自己的组织学习得以反馈、反思和共享，是从反馈中学习、从反思中学习、从共享中学习。为了认认真真地创建学习型组织，新希望作了一个创建学习型组织的三年规划，集团公司为此成立了学习型组织研究会，会长就是刘永好亲自兼任，每个子公司都有研究分会，不断开展一些活动，在此过程中，企业内部也建立一个非常顺畅的内部沟通系统。

　　刘永好的个人体会也颇具历史使命感：组织学习完全可以将企业家的个人学习融入到以企业发展需求为背景的大环境中，这些率先在企业中推广组织学习的企业家们正在和学习中的企业共同成长着。

　　企业无外乎两种类型：一种是原来等级权的控制型，一种是非等级权控制型，就是学习型的企业。等级权控制型企业，它是以权力作为特征和驱动的，它可以使人勤奋工作，在这种高压下使企业利润最大化。学习型企业不同，它是以从管理者到员工共同的愿望为基础的，以团队学习为特征，这样就不仅使人更勤奋工作，同时可以使人更聪明、更有主动性地工作。

　　联想集团的资深培训师张文介绍，联想创造永久性学习型组织，是从创建一个学习型组织的管理班子入手的，“第一步应该自上而下，如果企业的上层领导都没有这样的理念，怎么可能贯彻到下面的员工，在理念变成一个全员的活动时，学习型组织的搭建才会有效。”

　　根据联想的经验，张文建议那些希望在企业中建立组织学习的企业家，必须考量一下企业的执行力是不是足够强，在推行学习型组织计划之前，必须练好执行力内功，这样才能有效地实现上行下效。

　　刘永好向笔者总结说，学习力应该是我们企业最新的一种核心竞争力。因为有了学习力才会有技术创新、才会有管理创新、才会有制度创新，所以学习力是最根本的核心竞争力。

　　和其他许多实践一样，国内企业在创建自己的学习性组织时，也会陷入观念和行动的误区。

　　国内知名管理问题专家、易中创业管理咨询公司董事长宋新宇分析，国内企业学习常常表现出“病急乱投医”，企业家大到管理战略小到具体业务，见到什么学什么，这样的学习不仅无益企业的发展反而有害，在信息爆炸的背景下，一个人不可能在短时间内掌握很多知识。他建议，企业家学习的关键是弄清自己需要学习什么，不能漫无目的，针对国内企业家提升自身素质的要求，目前最重要的是学习有效经营的规律，其次是怎样使用管理工具、怎样评价员工等细节学习。

　　在国内企业的组织学习过程中，常常希望立刻得到实际可见的经济效益。事实上，组织学习对企业生产力的提高会有一定的帮助，但没有必然的联系。不是只要学习就能提高产量，学习和生产力、企业绩效之间并没有因果关系。　（21G2）

　　背景

　　“学习型组织”这个概念早就流行于企业间，可是每个企业对这个概念的理解竟都不相同，到底什么是“学习型组织”？

　　学习型组织是现代管理的重要表现形式，最早见于西方学者赫钦斯1968年出版的《学习社会》一书，其后有许多西方管理学者不断充实这一理论，1992年彼得。圣吉所著《第五项修炼———学习性组织的艺术与实践》一书，首次将学习型组织理论化、系统化。整体概括出来是三句话：学习型组织是全体组织人员能全身心投入并持续增长学习力的组织；是能让组织人员体验到工作中生命意义的组织；是通过学习能创造自我、创造未来能量的组织。它有六要素：拥有终身学习的理论；建立多元回馈和开放的学习系统；形成学习共享与互动的组织氛围，具有实现共同远景的不断增长的学习力；工作学习化使成员活出生命意义；学习工作化使组织不断创新发展。

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