大规模的裁员在世界各地发生，如果公司现在正在计划裁员，可以考虑以下四个做法，把负面冲击减到最低。

第一，公司在决定裁员之前，不妨先跟员工讨论，是否有避免裁员的做法。站在第一线的员工，往往知道主管所不知道的省钱方法。

第二，公司可以寻找自愿离职者。不过这样做的时候要特别小心，因为比较有价值的人才，通常也比较有信心能够找到更好的工作。如果他们因此求去，公司反而失去了好员工。在征求自愿者前，主管要先跟员工讨论他们在公司的可能未来，让有前途的员工想留下来。

第三，公司可以重新配置人员。在同一家公司里，可能一个部门需要裁员，另一个部门却需要征才。不要一边走了旧员工，一边进来了技能经验差不多的新员工。整合各部门的需求，思考本来要被裁员的员工，能不能改调到需要人手的部门，以省下裁员跟征才所需的双重花费。

第四，如果裁员只是为了应付短期的窘境，公司可以提出暂停的做法，例如，有些员工会很乐意申请留职停薪，去念书或接受训练。如此一来，公司立刻减少薪资支出，可以度过难关，同时也留下人才。当景气回春时，还是用得到这些员工。

被裁员的人因为失去了赚钱、生活、自我肯定的方法，因此刚听到被裁消息时，通常会很情绪化。

坐在桌子的另一边、告知员工坏消息的主管，其实心里不见得比谁好受。尤其是在面对认识很久的老员工，甚至早已变成好友的部属时，更是压力重重。公司应该适时对主管进行辅导，或者让他们放几天假，以免不堪负荷。

心理学家米勒（Laurence Miller）表示，主管必须提醒自己，裁员不是他们所能控制的，应把重心放在能够控制的部分（例如做好裁员的过程），以减轻罪恶感。

告知员工时，员工可能会有激烈反应。主管需要事先做好准备，万一发生了知道如何处理。员工可能会痛哭，或在言语肢体上出现**力，把气出在主管身上："为什么要裁掉我？为什么不裁掉你？"

除了宣布坏消息，主管还要结算给员工公平的薪酬、提供他们收拾办公桌的足够时间，甚至协助他们寻找新工作。让员工感觉公司的裁员是有经过思考计划，而不是慌了手脚的直觉反应。如此一来，留下来的员工才能尽快恢复正常工作。

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