“唉，今年可怎么交差啊，公司规定，我所在的部门今年的员工离职上限只有5个，眼下离职的人员已经达到了6个，而且还有一个离职手续正在办理中。”时近年关，在一家生产型企业担任部门主管的汪先生很是郁闷：接连几年来，公司的薪资待遇可谓一路上涨，可离职率怎么也跟着逐年攀升呢？为了挽留正要离职的一名关键员工，他甚至提出可以在半年前已经给他调薪9%的基础上再涨8%，对方还是铁了心要走人—薪酬留人，难道不灵了？

　　尴尬：离职率同薪酬齐涨

　　据了解，遭遇和汪先生类似的状况，企业将所管辖部门员工离职率纳入主管业绩考核的，并非个案，但多数主管都难以应对离职率逐年攀升的事实。汪先生所在公司的高层，也注意到了这一现象，所以每年给各个部门的最高离职员工限额也在逐步放宽。汪先生本人也为此深感沮丧：难道我真的管理无方，留不住人？

　　翰威特的专项调查显示，薪酬逐年提高的同时，离职率也不可避免提高。数据表明，从2001年到2008年，汽车制造型企业的离职率，从8.3%攀升至17.4%.与此同时，企业管理者们也给自己算了笔成本账：对于一个拥有300名员工并且离职率为15%的企业来说，减少5%的离职率，相当于每年能够节省大约170万元直接和间接成本。

　　为此，用薪酬留人，已成为相当一部分企业的作法，但这一作法似乎也并不完全奏效。

　　缘由：人才供求失衡

　　薪酬攀升难道会带动离职率的高涨？对此，翰威特认为：随着经济的快速增长，人才供求失衡是造成虽然薪酬高涨却也无法抑制离职率攀升的根本原因，许多企业都在市场上和各个城市间不断扩张，这增加了招聘机会，也使得人才供给尤其是中高端人才供给跟不上需求，一些岗位，譬如销售与营销，需求量相当大。有些位居要职的人跳槽的机会很多，这些人经常都会接到猎头的电话。

　　当然，薪酬的增长和离职率之间，也的确存在着某种微妙的关系。以武汉星级酒店业为例，在过去的一两年间，随着星级酒店遍地开花，尽管为了挽留人才，许多酒店都给员工的薪资以相当可观的涨幅，有的职员甚至涨了一倍多，但依然无法改变人才流动频繁的事实。

　　反思：重薪酬不如重报酬

　　“涨工资的确是吸引人才的重要手段，但这直接导致了企业成本的增加，而且并不能解决所有问题，到底应该怎么办？”对此，翰威特资深咨询顾问给出解决策略：不妨从全面薪酬留人，变革为用全面报酬留人，仅靠工资是不够的，如果发现用薪酬留人已经不奏效，那就要思考薪酬以外的办法，比如培训机会等，实施长期激励措施和薪资以外的激励机制。薪酬福利管理应以市场导向为原则。

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