这是个尴尬的月份。世界杯在战,天气闷热,最糟糕的是,翻翻日历,五一已过,十一犹远。唔,如果对工作没什么热爱之情,最无趣的日子就要来了。

　　老板们正在为员工的工作效率头痛不已。**和加薪的话题猛然间上了新闻版,薪水值变得更加微妙。在这次针对工作效率的10人小调查中,与通常认为的可能不一样,有一半人觉得,加薪对提高工作效率无效。那些一向对工资和奖金虎视眈眈的公司人,在自认为工作效率平平或还算高的状态下,对薪水要求也显得颇不自信。

　　一些投反对票的公司人为此加了几笔注解。朱廉晨是芬兰数码配件包公司Golla亚洲区总经理,负责开拓中国内地市场,“大部分人会觉得,因为目前没有达到应得的标准,所以需要加薪。倒不至于说,如果你给我加薪的话,我可以更卖力地干活。”

　　或者干脆反面论证—远洋地产的一名建筑设计师直言,“加薪未必会带来效率提高,不加薪肯定会带来效率的降低。”他更添一笔解释道,“理由,你懂的。”

　　这个世界上最让人绝望的研究结果是,薪酬措施与绩效之间没有明确联系。《从优秀到卓越》（Good to Great）中,吉姆·科林斯（Jim Collins）的研究小组无奈宣告了这一点。但是这个世界上有绩效考核制与业绩提成。美国一家公司规定,销售员工资65%是提成,而且对他们能拿到的提成不设上限。于是这家公司一位叫查特温的推销员天天担惊受怕,他在接亲戚参加他儿子的受洗仪式时仍然不忘给客户打电话,还在一次家庭烤肉聚餐时中途离开去和客户谈生意。

　　简直太不美妙了。在个人努力决定工作业绩的情况下,衡量工作量指标的确更加容易。但是如今的工作通常需要团队合作。成功对个人努力的依赖降低了,而衡量个人努力即使有可能,也变得更加复杂。在这种情况下,根据业绩支付薪酬经常显得不公平而随意,结果反而会打消员工的积极性,而不是激励他们。

　　在乔布斯带领一堆天才开发苹果麦金托什的非凡岁月里,也有过衡量以每周所写程序命令行数计算工作量的日子。但是其中一个天才,一直将追求更加简洁有效的命令行作为人生目标之一。他算了下,一周下来,他设计的程序可以将命令减少2000行,于是就在工作表上填上“-2000”交了上去。

　　从此再也没人让他填写那张表。

　　这种傲人的行为当然不具备可复制性,因为鸡血就在他血液里。当业绩可以公平衡量且主要取决于个人努力时,激励性薪酬是一针极其有效的兴奋剂。但是当业绩衡量的主观性很高,且工作是由团队完成时（这正是当今工作环境中的普遍情况）,激励性薪酬的有效性将会降低。

　　可是无论怎样,对于公司还是员工而言,如何找到一个有效提升绩效的办法,还真是个在职场永不过时的重大议题。

　　公司人 工作效率小调查

　　加薪能否提高你的工作效率？

　　一般来说不会有人看到加薪还愁眉苦脸的,不过即使加了薪,也不代表每天“加油,我看好我自己哟!”的想法会更强烈。对此,公司人们都有了比较客观的看法。

　　在10位参与调查的公司人中,6人表示加薪对提高工作效率没有直接帮助,他们中一部分来自国企或者工作较为轻松的岗位,这部分公司人认为做同样的事情的话,提薪不会对工作有影响,倒是降薪一定会降低工作效率。还有人直截了当的表示国企的问题在于压力太小,不在于薪资太低。

　　朱廉晨认为,加薪是为了满足“目前没有达到与我付出所匹配的所得”的要求,倒不至于是“如果给我加薪,我会更卖力地干活。因为我觉得我已经很卖力地干活了。”另外,开始担任部门经理职务的公司人会看淡加薪的作用:“工作效率低有技巧和态度两方面原因,前者可以通过培训得到提高,后者加薪也没有用。”加薪可以是一个持续的过程,根据能力和贡献的提升得到相应的薪酬增长,这和提高工作效率没有必然联系。

　　其余4人认为加薪有直接的帮助。其实他们之中也只有一位在网站工作的公司人真正有过加薪之后提高效率的经历。她希望有持续加薪的制度,在她看来只要加得够多就有用。在数码公司从事市场工作的柯杲认为加薪应该是有用的,但也要看工作性质,销售人员可以凭业绩,但比如市场部的工作绩效就较难考量。在她的概念里,加薪属于一年一次固定的惯例,5%到10%她都遇到过,至于加薪对提高工作效率的作用就很难说了。

　　02

　　你觉得有哪些方式提高工作效率？

　　10位公司人中,赞同自我要求和赞同外在激励的各占一半。有人质疑,“自我要求只能骗骗新人”,“如果公司希望提高效率的话还是激励更有普适性”。

　　单调的朝九晚五生活—或者说无休止的加班,让公司人感到莫大压力。10位公司人中有5人表现出对弹性工作时间的向往,他们声称,“有足够的休息我想我也不会怨声载道了”,他们并不是很喜欢坐在办公室里办公,“移动着办公或者可以在咖啡馆办公,我挺羡慕的。”也有人对休息时间充满期待,“不加班,不出差,能按时休假,增加休假天数”。

　　也有4人坚信明确的奖惩体系可以促使自己提升工作效率。是否合理、详细、公平,是他们对一个奖惩体系是否合格的主要评价标准。他们在意自己的付出是否能够获得成效与肯定,如果“做我觉得有意义的事、让我放开去做、得到肯定”,也对提升工作效率具有正向作用。

　　灵思传媒的一名部门经理提供了一个公司奖惩范例:加班时间少可以让他在KPI业绩考评时加分。这意味着将工作效率量化,和奖惩直接挂钩,也许可以让公司人主动选择提升工作效率。不过这也存在风险,因为并非所有的标准都能公平合理地反映所有公司人的工作状态。空泛、不透明、模糊的评价标准,可能反而让公司人心生抵触。、

　　03

　　如何评价你的工作状态？

　　可能“评价自己的工作状态”这件事和担当的职位有点关系,这么说的理由是,在我们采访的公司人中,Golla亚洲区总经理朱廉晨很明确地说:“我的工作效率非常高,时间也非常长。”不过他获得的一个他称之为“最大福利”的条件是,他可以每天10点上班,保证他能好好睡一觉。另外,他会每周有一两天把工作控制在8小时内,起到缓冲的作用。

　　大部分公司人的评价是“中等”或者“偏上”。也会分情况讨论,比如压力与效率成正比,压力大效率高,事情少的时候反而效率低下。还有的说“一般”的原因是被过多的杂事困扰,包括一些突发状况、临时性的工作。

　　分别在中国钢铁公司和中国移动深圳分公司工作的两位公司人对此的说法差不多,他们基本上都会把老板交办的事在下一次被问及之前完成,“不完成拖着的话对自己无益”。

　　其实“就8小时而言,我觉得我的效率是中下”的公司人也知道症结所在,但就是忍不住,上了班开了电脑,就有太多事情会想去做,写个微博、上个开心（网）、淘宝上巡一圈、MSN上看到有谁的签名改了再去“哈拉”一下……时间就这么流逝了。于是,这位还算热爱本职工作的公司人就要花8小时以外的时间来完成分内事。

　　04

　　你理想中的工作状态是怎样的？

　　公司人似乎非常在意工作能否均衡安排。10位公司人中有4位梦想拥有“均等密度的工作,而不是高强度轰炸”,“不要一天忙一天闲”。也有人希望每天有高效工作的时间段,“中午之前做完80%的工作,下午做20%”。但是这似乎不太可能,一家银行数据中心的工程师形容自己的工作是:看机器。机器不出错自己就没事做;软件开发的时候就会忙到通宵达旦。

　　有3人期待能有“不加班”的日子。但是很遗憾,他们纷纷表示,加班已经是常态。中国钢铁公司采购部门从下午5点开始算加班,其中一名受访业务员表示他天天加班。“我觉得理想状态是,每天上班8小时,其中有3小时非常忙碌,1个小时完全不忙碌,周末不加班,不出差,回来继续上班,基本都能够做到有效率。不加班很重要,但是基本不可能。”

　　国企的员工压力较小,中国移动深圳分公司一名产品经理用“得心应手,水到渠成”描述他的期待—得心应手地处理工作,然后水到渠成地升职。至于是不是“早上精神下午困”并不重要,“国企不干活儿也不死人”。

　　也有人对工作中的沟通细节颇有异议。灵思传媒的那位部门经理说,希望很多事情尽量以邮件的形式一次沟通到位,避免无用的电话反复沟通。他也不喜欢总有突发工作来袭,尤其是在下午六点以后。

　　韦玮

　　IBM组织及人力资源转型高级顾问

　　C=CBNweekly

　　W=韦玮

　　C: 公司人的工作效率受到哪几方面因素的影响？

　　W: 我们通常理解成几个层面,员工的效率首先不同的公司和管理层看的情况是不一样的,HR看的是全员层面,劳动生产率之类。老板看团队的效率,这是由员工效率组成但又不是简单相加的。

　　要发掘哪些是制度性的东西可以解决的,比如改善流程。有时候效率不高,表现在大家的工作范畴有交集,或者有缺失。公司层面要解决这些问题,通过流程如业务流程再造,“六西格玛”（Six Sigma）这样的,还有工具类的改进比如ERP。

　　通常我们会讲9个字:能不能,愿不愿,会不会？这解决了三大类问题:最后一个由培训解决。更好的福利薪酬解决意愿的问题,在大公司里很大程度上会体现在领导风格、团队文化上面。“能不能”是企业制度层面的问题。

　　公司人的工作效率通常跟行业有关系,但是影响更大的是和企业所有制有更大的关系。另外在企业不同发展阶段,创业型企业里大家的干劲很高,此后容易出现各种各样的问题。

　　C: 一般来说,一个正常的工作效率大概是怎样的,有没有相对比较直观的标准？

　　W: 国外有过这方面的研究,一般平均集中注意力4到5个小时是比较正常的,特殊工作比如咨询,6个小时是比较有效率的。公务员2个小时是比较常见的。

　　C: 加薪是否能够提高公司人的工作效率？

　　W: 现在的公司管理者都已经意识到加薪并不是持续提高员工工作效率的好办法,尤其是在国企或者工作压力较小的企业。而且工资上涨存在刚性,上涨一次之后,第二年就存在在新基础上继续上涨的预期。

　　C: 还有哪些方式可以提高公司人的工作效率？

　　W: 相比较而言,划分清楚员工的工作职权,同时给予工作上的肯定和鼓励是更好的办法。有一家外企对于工作表现良好的员工,会配发与其他员工相比更大有更高靠背的椅子,这样他在办公室里的位置就非常抢眼。

　　再举一个例子,一家跨国快递公司认为自己最重要的公司资源是数万的快递车司机,但是在一段时间里,他们发现即使加薪也不能阻止司机频繁辞职。于是我们为其做了咨询,发现司机最不满的地方在于自己既要做司机又要做签收员的工作,很多时候还要兼任重体力的搬运工。于是我们建议这家公司在每辆快递车里再配备一名专职的搬运工。

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