今天上午，我干了一件自己事后感到相当无聊和恼火的事情：我读了一早上的年报和委托书，重点关注的是各家企业试图解释为何其高管能拿那么多钱的部分。

　　令我恼火的并非大多数首席执行官的薪酬都超出其自身价值这一事实——这一事实已存在很久了，人们对此都已“愤怒疲劳”了。

　　真正令我恼火的，是现在出现了越来越多无关痛痒的夸夸奇谈和以数字包装的伪科学分析。以巴克莱(Barclays)为例。前些天，向股东提供投票建议的咨询机构Pirc抱怨称，巴克莱的薪酬制定体系太复杂，建议股东在第二周的会议上投票反对薪酬协议。

　　我刚刚读了巴克莱的报告，对它的绩效目标完全摸不着头绪。不过，我也别指望从专门阐述这一问题的12页报告里，摸着其它问题的边儿。

　　报告中一些恼人的细节是巴克莱按要求必须提供的东西，但它在提供令人困惑的细节方面做得太过了。他们制作了一个可爱的小饼图，描述其薪酬委员会的时间都花在哪些事情上面——股东们也因此获知，该委员会有4%的时间在做“其它事情”，而上一年的这一比例是12%。看上去唯一漏掉的重要信息，就是委员会一年来喝了多少杯咖啡或吃了多少片饼干。

　　不过，与惠普(HP)相比，巴克莱的报告堪称简洁和明晰的典范——上月，惠普股东明智地投票否决了该公司的报告。在读了该报告长得出奇的30页前言后，读者仍无法理解它的“六步考核法”，以及它那套复杂而又相互冲突的激励机制。直到最后，报告才在无意中告诉已被各种细节砸晕的读者，去年因丑闻辞职的马克 赫德(Mark Hurd)拿了1200万美元现金外加大量股票，作为“回家的礼物”。

　　但今年我最喜爱的报告是卡夫(Kraft)的。该报告试图解释，为何艾琳 罗森菲尔德(Irene Rosenfeld)未能实现她的财务目标，却拿了210万美元的奖金。为了防止有人看问题过于简单化、认为完不成目标就没有奖金，该报告凭空编造出了一整套新理由，解释为何她应得这笔钱。

　　其中一些理由平淡得可怜——她显然在企业社会责任感方面表现出色——但另一些理由则更令人费解。“改善了通过留住吉百利(Cadbury)高管而成形的人才管道，”报告表示。在我看来，这句糟糕至极、含混不清的话意味着，罗森菲尔德一直依仗几名吉百利高管——你在看报纸时可得不出这种印象。

　　更险恶的一点是说发她的奖金是为了表彰“年年有所改善的多元代表性”。这种想法——即如果首席执行官们提拔了女性和少数族裔，他们的薪酬就应该提高——实在是荒唐。首先，这是对他们任人唯贤这一本职工作的扭曲。其次，成功雇到几名女员工并不是什么难到极点的事情，显然不能因为做这么点工作就奖励210万美元。

　　你可以说，在提供有关其首席执行官奖金的细节方面，卡夫的透明程度令人称道。你也可以说，卡夫薪酬委员会在一件事上表现得很聪明：即在向首席执行官发完奖金后，编造出一套他们知道自己可以仰仗的评价标准。

　　所有这些报告都证明了一点：监管者们如此重视的披露制度并不管用。从理论上讲，在报告中给出确切细节的想法似乎很明智：它应可帮助股东判断派发的奖金金额是否合理，并加大企业向高管支付过高薪酬的难度。

　　但它在这两方面都没有取得成功。实际上，所有这些令人费解的细节，都可能产生了反作用。假如我是一名股东，面对这么多页无聊、令人困惑的报告试图为不可原谅的行为辩解时，我很可能会纯粹因厌烦而不去追究。

　　这让我开始怀念糟糕的从前。以前，企业只公布向高管所付薪酬的数字，不给出任何解释或借口，股东们压根儿不清楚那些数字是怎么得出来的。而现在，在花了一上午看了无数页的解释后，我却依然对此一无所知。

　　剥去种种借口的纯数字，想必更容易理解，也让企业更难为自己辩解。如果再加上另外一个数字，他们辩解的难度会更大：那就是高管与底层员工的薪酬比。

　　译者/陈云飞

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