【牛津管理评论-讯】激励可以提高单位的效益。丰田汽车公司采取设立“合理化建设奖”这一办法一年时间为企业带来几百亿日元的利润,相当于公司1年利润的18%。激励有利于吸引单位所需人才。有效的激励,可以在单位内部造就尊重知识、尊重人才的环境,从而产生对外界人才强烈的吸引力,使组织得到自己所需的优秀人才。激励有助于形成良好的单位文化。良好的单位文化是单位生存和发展的基础,而其培育,则离不开正反两方面的强化,通过交替运用奖惩手段,促进追求优异工作等价值观的形成,塑造良好的单位文化氛围。

　　怎样激励员工?

　　一、榜样激励为员工树立一根行为标杆

　　管理者是下属的镜子。一个管理者如何对待工作，很大程度上决定了下属的工作态度。要让员工充满激情地去工作，管理者就先要做出一个样子来。

　　C 领导是员工们的模仿对象

　　C 激励别人之前，先要激励自己

　　C 要让下属高效，自己不能低效

　　C 塑造起自己精明强干的形象

　　C 做到一马当先、身先士卒

　　C 用自己的热情引燃员工的热情

　　C 在员工当中树立起榜样人物

　　二、目标激励激发员工不断前进的欲望

　　目标决定行为。管理者通过设置适当的目标，可以有效诱发、导向和激励员工的行为，调动员工的积极性。

　　C 让员工对企业前途充满信心

　　C 从个人目标上升到共同目标，用共同目标引领全体员工

　　C 把握“跳一跳，够得着”的原则

　　C 制定目标时要做到具体而清晰，要规划出目标的实施步骤

　　C 平衡长期目标和短期任务

　　C 让下属参与目标的制定工作

　　C 避免“目标置换”现象的发生

　　目标置换解释：在达成目标的过程中，由于对于工作如何完成过于关切，致使渐渐地让方法、技巧、程序的问题占据了一个人的心思，反而忘了整个目标的追求。换言之，“工作如何完成”逐渐代替了“工作完成了没有”。记住，手段再高明也不是目的。

　　三、授权激励重任在肩的人更有积极性

　　有效授权是一项重要的管理技巧。不管多能干的领导，也不可能把工作全部承揽过来，这样做只能使管理效率降低，下属成长过慢。通过授权，管理者可以提升自己及下属的工作能力，更可以极大地激发起下属的积极性和主人翁精神。

　　C 不要成为“管家婆”，权力握在手中只是一件死物

　　C 用“地位感”调动员工的积极性

　　C “重要任务”更能激发起工作热情

　　C 在授权的对象上要精挑细选

　　C 确保权与责的平衡与对等

　　C 有效授权与合理控制相结合

　　四、尊重激励给人尊严远胜过给人金钱

　　尊重是一种最人性化、最有效的激励手段之一。以尊重、重视自己的员工的方式来激励他们，其效果远比物质上的激励要来得更持久、更有效。

　　C 懂得尊重可得“圣贤归”，对有真本事的大贤更要尊崇

　　C 责难下属时要懂得留点面子

　　C 尊重每个人，即使他地位卑微

　　C 不妨用请求的语气下命令

　　C 越是地位高，越是不能狂傲自大，不要总是端着一副官架子

　　C 不要叱责，也不要质问

　　C 尊重个性即是保护创造性

　　C 尊重下属的个人爱好和兴趣

　　五、沟通激励下属的干劲是“谈”出来的

　　管理者与下属保持良好的关系，对于调动下属的热情，激励他们为企业积极工作有着特别的作用。而建立这种良好的上下级关系的前提，也是最重要的一点，就是有效的沟通。可以说，沟通之于管理者，就像水之于游鱼，大气之于飞鸟。

　　C 39、沟通是激励员工热情的法宝

　　C 30、沟通带来理解，理解带来合作

　　C 41、建立完善的内部沟通机制

　　C 42、消除沟通障碍，确保信息共享

　　C 43、善于寻找沟通的“切入点”

　　C 44、与员工顺畅沟通的七个步骤

　　C 45、与下属谈话要注意先“暖身”

　　C 46、沟通的重点不是说，而是听

　　C 47、正确对待并妥善处理抱怨

　　C 48、引导部属之间展开充分沟通

　　六、信任激励诱导他人意志行为的良方

　　领导与员工之间应该要肝胆相照。你在哪个方面信任他，实际上也就是在哪个方面为他勾画了其意志行为的方向和轨迹。因而，信任也就成为了激励诱导他人意志行为的一种重要途径。而管理不就是要激励诱导他人的意志行为吗?

　　C 49、信任是启动积极性的引擎

　　C 50、用人不疑是驭人的基本方法

　　C 51、对业务骨干更要充分信赖

　　C 52、信任年轻人，开辟新天地

　　C 53、切断自己怀疑下属的后路

　　C 54、向下属表达信任的 14 种方法

　　C 55、用人不疑也可以做点表面文章

　　C 56、既要信任，也要激起其自信

　　七、宽容激励胸怀宽广会让人甘心效力

　　宽容是一种管理艺术，也是激励员工的一种有效方式。管理者的宽容品质不仅能使员工感到亲切、温暖和友好，获得安全感，更能化为启动员工积极性的钥匙，激励员工自省、自律、自强，让他们在感动之中甘心情愿地为企业效力。

　　C 57、宽宏大量是做领导的前提

　　C 58、宽容是一种重要的激励方式

　　C 59、原谅别人就是在为自己铺路

　　C 60、给犯错误的下属一个改正的机会

　　C 61、得理而饶人更易征服下属

　　C 62、对下属的冒犯不妨装装“糊涂”

　　C 63、善待“异己”可迅速“收拢”人心

　　C 64、容许失败就等于鼓励创新

　　C 65、要能容人之短、用人所长

　　C 66、敢于容人之长更显得自己高明

　　八、赞美激励效果奇特的零成本激励法

　　人都有做个“重要”人物的欲望，都渴望得到别人的赞美和肯定。赞美是一种非常有效而且不可思议的推动力量，它能赋予人一种积极向上的力量，能够极大地激发人对事物的热情。用赞美的方式激励员工，管理者所能得到的将会远远地大于付出。

　　C 67、 最让人心动的激励是赞美

　　C 68、“高帽子”即使不真也照样塑造人

　　C 69、用欣赏的眼光寻找下属的闪光点

　　C 70、懂得感恩才能在小事上发现美

　　C 71、摆脱偏见，使称赞公平公正

　　C 72、赞美到点上才会有良好的效果

　　C 73、当众赞美下属时要注意方式

　　C 74、对新老员工的赞美要有区别

　　九、情感激励让下属在感动中奋力打拼

　　一个领导能否成功，不在于有没有人为你打拼，而在于有没有人心甘情愿地为你打拼。须知，让人生死相许的不是金钱和地位，而是一个情字。一个关切的举动、几句动情的话语、几滴伤心的眼泪，比高官厚禄的作用还要大上千百倍。

　　C 75、感情如柔水，却能无坚不摧

　　C 76、征服了“心”就能控制住“身”

　　C 77、你要“够意思”，别人才能“够意思”

　　C 78、“知遇之恩”也是可以制造的

　　C 79、替下属撑腰，他就会更加忠心

　　C 80、不可放过雪中送炭的机会

　　C 81、乐于主动提携“看好”的下属

　　C 82、付出一点感情，注意一些小事

　　C 83、将关爱之情带到下属的家中

　　十、竞争激励增强组织活力的无形按钮

　　人都有争强好胜的心理。在企业内部建立良性的竞争机制，是一种积极的、健康的、向上的引导和激励。管理者摆一个擂台，让下属分别上台较量，能充分调动员工的积极性、主动性、创造性和争先创优意识，全面地提高组织活力。

　　C 84、竞争能快速高效地激发士气

　　C 85、不妨偶尔在工作中打个赌

　　C 86、让员工永远处于竞争状态

　　C 87、建立竞争机制的 3 个关键点

　　C 88、活力与创造力是淘汰出来的

　　C 89、用“鱼占鱼式”人物制造危机感

　　C 90、用“危机”激活团队的潜力

　　C 91、引导良性竞争，避免恶性竞争

　　十一、文化激励用企业文化熏陶出好员工

　　企业文化是推动企业发展的原动力。它对企业发展的目标、行为有导向功能，能有效地提高企业生产效率，对企业的个体也有强大的凝聚功能。优秀的企业文化可以改善员工的精神状态，熏陶出更多的具有自豪感和荣誉感的优秀员工。

　　C 92、企业文化具有明确的激励指向

　　C 93、企业文化是长久而深层次的激励

　　C 94、企业文化也是员工的一种待遇

　　C 95、用正确的企业文化提升战斗力

　　C 96、用企业价值观同化全体员工

　　C 97、激励型组织文化应具备的特点

　　C 98、强有力的领导培育强有力的文化

　　C 99、用良好的环境体现企业文化

　　十二、惩戒激励不得不为的反面激励方式

　　惩戒的作用不仅在于教育其本人，更重要的是让其他人引以为戒，通过适度的外在压力使他们产生趋避意识。惩戒虽然是一种反面的激励，但却不得不为之。因为，“怀柔”并不能解决所有的问题。

　　C 100、没有规矩也就不会成方圆

　　C 101、随和并非任何时候都有意义

　　C 102、适时责惩以表明原则立场

　　C 103、坚持“诛罚不避亲戚”的原则

　　C 104、对于奸邪者要做到除恶必尽

　　C 105、实施惩罚时不要打击面过大

　　C 106、惩罚要把握时机、注意方式

　　C 107、惩罚与“怀柔”相结合更具激励效果

　　C 108、少一点惩罚，多一些鼓励

　　激励员工时，要注意：

　　(一)为员工安排的职务必须与其性格相匹配。

　　每个人都有自己的性格特质。比如，有的人安静，另一些人则活跃;一些人而相信自己能主宰环境，而另一些人则认为自己成功与否主要取决于环境的影响;一些人喜欢高风险的具有挑战性的工作，而另一些人则是风险规避者。员工的个性各不相同，他们从事的工作也应当有所区别。与员工个人相匹配的工作才能让员工感到满意、舒适。比如说，喜欢稳定、程序化工作的传统型员工适宜干会计、出纳员等工作，而充满自信、进取心强的员工则适宜让他们担任项目经理、公关部长等职务。如果让一个喜欢冒险的人从事一成不变的审计工作，而让一个风险规避者去炒股票，他们可能都会对自己的工作感到不满，工作绩效自然不会好。

　　(二)为每个员工设定具体而恰当的目标。

　　有证据表明，为员工设定一个明确的工作目标，通常会使员工创造出更高的绩效。目标会使员工产生压力，从而激励他们更加努力地工作。在员工取得阶段性成果的时候，管理者还应当把成果反馈给员工。反馈可以使员工知道自己的努力水平是否足够，是否需要更加努力，从而有益于他们在完成阶段性目标之后进一步提高他们的目标。

　　提出的目标一定要是明确的。比如，“本月销售收入要比上月有所增长”这样的目标就不如“本月销售收入要比上月增长10%”这样的目标更有激励作用。同时，目标要具有挑战性，但同时又必须使员工认为这是可以达到的。实践表明，无论目标客观上是否可以达到，只要员工主观认为目标不可达到，他们努力的程度就会降低。目标设定应当像树上的苹果那样，站在地下摘不到，但只要跳起来就能摘到。这样的目标激励效果最好。

　　(三)对完成了既定目标的员工进行奖励。

　　马戏团里的海豚每完成一个动作，就会获得一份自己喜欢的食物。这是训兽员训练动物的诀窍所在。人也一样，如果员工完成某个目标而受到奖励，他在今后就会更加努力地重复这种行为。这种做法叫行为强化。对于一名长期迟到30分钟以上的员工，如果这次他只迟到20分钟，管理者就应当对此进行赞赏，以强化他的进步行为。

　　管理者应当想办法增加奖励的透明度。比如，消除发薪水的秘密程度，把员工每月的工资、资金等张榜公布;或者对受嘉奖的员工进行公示。这种行为将在员工中产生激励作用。

　　(四)针对不同的员工进行不同的奖励。

　　人的需求包括生理需求、安全需求、社会需求、新生需求和自我实现需求等若干层次。当一种需求得到满足之后，员工就会转向其它需求。由于每个员工的需求各不相同，对某个人有效的奖励措施可能对其他人就没有效果。管理者应当针对员工的差异对他们进行个别化的奖励。比如，有的员工可能更希望得到更高的工资，而另一些人也许并不在乎工资，而希望有自由的休假时间。又比如，对一些工资高的员工，增加工资的吸引力可能不如授予他“A级业务员”的头衔的吸引力更大，因为这样可以使他觉得自己享有地位和受到尊重。

　　(五)奖励机制一定要公平。

　　员工不是在真空中进行工作，他们总是在不断进行比较。如果你大学毕业后就有单位提供给你一份月薪4000元的工作，你可能会感到很满意，并且努力为组织工作。但是，如果你一两个月之后发现另一个和你同时毕业，与你的年龄、学历相当的同学的月薪是4500元的时候，你有何反应?你可能感到失望，同时不再像以前那样努力工作。虽然对于一个大学毕业生来说，4000 元的薪水已经很高了，但这不是问题所在。问题的关键在于你觉得不公平。因此，管理者在设计薪酬体系的时候，员工的经验、能力、努力程度等应当获得公平的评价。只有公平的奖励机制才能激发员工的工作热情。【牛津管理评论-oxford.icxo.com】

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