职业经理人网投稿文章。（作者:张亚莉）

　　从一千个人当中选出一百个，是招聘工作；从一百个当中选出十个，是招聘压力；而从十个当中选出两个，则是招聘挑战。

　　王春潮，招商地产人力资源部高级经理，“我们曾经构建了自己的题库，涵盖专业知识、管理素质、个人素质等多方面的测试，希望通过这一系列的测试可以从技能、性格、素质多角度更全面的了解应聘人员，看他在与岗位密切相关的素质方面是不是达到了企业的要求。但是，后来我们发现这套题库远不能达到我们想要的效果。举例说，一个人得了80分另一个人得了70分，那么得80分的人究竟比得70分的人优秀在哪里？因为缺少一个参照标准所以即便有了测试结果我们也很难去判断。也就是说这些测试并没有给我们带来多大的参考价值，所以我们一直想要找到一个更好的办法！”

HR的招聘挑战

　　成立于1984年的招商地产，是香港招商局集团三大核心产业之一的地产业旗舰公司，也是中国最早的房地产公司之一。经过二十多年的精心耕耘，招商地产以规范、稳健的姿态一路成长为国内一线房地产企业。与此同时，随着企业的快速发展，对于人才的需求成几何状猛增，不仅如此，企业对于人才的定义更为明确，更需要引入高质量的成熟人才帮助企业实现市场的拓展。

　　就招商地产而言所遇到的问题既带有企业个性也有很多共性：面试效率低、深层素质难以评估、集团性质缺乏统一标准。

　　“首先，现在的面试工作越来越具有挑战性：其一，单纯靠面试在有限的时间里很难对应聘人员有很全面的了解；其二：部分应聘者的面试经验非常丰富、面试准备工作非常扎实，降低了面试效果；其三：招聘逐渐变成了‘公开的秘密’，面试、笔试题库当中的题型都在网路上广泛传播，降低了题库的作用。”王春潮介绍。

　　并且，“人”的把握是集团招聘过程中的重要课题，众多面试官出具了带有自身色彩的面试标准，就会招募千差万别的人员进入企业。然而，严把入口关是招商地产非常重要的工作，如何解决这一问题？

　　另外，企业快速成长下，对于人员的内在素质要求更高，尤其是与岗位密切相关的几项素质，然而这些素质是很难通过面试发掘的。而如何考察这些素质呢？王春潮也做了很多探索，但从效果上来看并不尽如人意。

引入测评实现精准评估

　　当构建企业面试题库的办法以收效甚微告终之后，王春潮并没有偃旗息鼓，而是进行了更多的了解，借鉴同行的经验、参加研讨会、参与论坛，最终王春潮找到了更为科学的方式：引入人才测评。

　　“引入人才测评是希望解决两个问题：统一标准和准确评估。从实用的角度来讲我们觉得北森弈衡实用性更强一些：

　　首先，弈衡中会对各个素质项设定一个标准，测试人员高过这个标准或低于这个标准、低多少高多少都非常清晰，这就很好的解决了我们不知道如何就结果进行判断的问题；

　　其次，弈衡为集团各地每一个面试官提供了一个客观的评价标准，很大程度上减轻了面试官的压力；

　　再者，我们会根据报告得出的各个素质项的得分情况，在面试过程中有针对性的进行考察，使面试的方向性更强，这就降低了对面试官眼力的考验。” 

　　通过北森这一产品，招商地产为各个分支机构构建了统一的评估标准，并且帮助面试官实现更加快速准确的对应聘人员进行评估。另外，为了更好的使用王春潮还趁热打铁参加了北森的认证培训，这样一来王春潮对怎么解读测评理念有了更加深刻的认识，不仅如此在培训期间王春潮还“偷学”了不少的面试诀窍，与同行的交流、专家的指点让王春潮对重塑招聘流程充满了信心。

战略人才高质供应

　　“我们也做过测试，想看看这些产品是不是真的有效，我们发现我们测试的人员中70%以上的测评结果和我们对测试人员的认识是很匹配的，所以我们整个高层都对弈衡都比较满意。”

　　高层的认可、招聘效率的提升增强了王春潮的信心，而今，弈衡已经成为招商地产招聘工作中很重要的一个部分，不仅如此，在企业内部选拔、人才储备、人员培训发展过程中弈衡不断发挥着价值。而北森也成为了伴随招商地产不断成长的合作伙伴，他们的人才管理解决方案为招商地产的战略制定解决了“人”的后顾之忧。

　　2009年招商地产总资产比2008年增长了将近28%，而2010年该公司将以2009年为基数，争取5年内实现净利润翻一番，再造一个招商地产。今年，招商地产将会在全国十多个城市拥有70个在建项目、24个销售项目，遍及深圳、北京、上海、广州、天津、等多个大中城市，不仅如此，招商地产还谋划择机进入二、三线城市。

　　一步步布局一招招谋划，从管理人员到一般员工，“人”成为招商地产高速发展的又一重要因素。而在运用弈衡数年时间里，王春潮顺利重塑了招商地产的整个招聘流程，使招商地产的招聘工作实现了从“人员数量”向“人员质量”的提升，为确保企业战略的实施提供了人才保证。

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