不经意间，中国悄然进入了\"智造\"时代，同时也带来了人才观念的巨变。能否找到并留住合适的人才，成了企业能否生存和发展的关键。但在管理实践中，还是经常看到很多企业囿于习惯的人才观，与优秀人才失之交臂。本>文选取其中三个典型案例，略做分析，以引起同仁的注意。

先人后事救了一条产品线

旭光公司产品部想招一名普通技术员，应聘者众，合适的人员早已确定了，但仍有大量的应聘信纷纷到来，分管产品部工作的副总出于想为公司多储备一些人才的目的每天还是抽空浏览一下新的求职信。有一封信进入副总的眼帘，这位求职者毕业于名校，又有两三年市场营销经验，但是没有在该公司所属行业的从业经验。如果按照人力资源部的职位设计要求，显然不符合要求；而且，这位应聘者所学专业，正是该公司想放弃的产品线所需技术。于是，副总就把此人简历传给产品部部长，果然，产品部部长说这个人不需要，因为此人技术专业所属的产品线今年正打算撤退，而这条产品线正属于瘦狗型产品。

既然直接用人部门说不需要，副总也就作罢，但仍保留了这份求职信。几天后，副总还是觉得此人也许合适，就通知人力资源部约见此人。见面后一谈，果然信中所说属实：既有技术又有营销经验；但是此人不善言谈，很少主动展示自己的才华，只是在副总的平等和善、循循善诱的沟通氛围中才将专业热情表达出来了。后来，副总就像老总引荐此人，并且说，也许此人的到来能改变本想放弃的产品线的状况。但老总见后也未通过。2个多月以后，一天老总突然想起此人，觉得也许可以试试，于是招进此人。后来证明，这个决策是对的。此人进入公司后立即显示出综合素质较好的优势，并且有很独到的专业眼光。最后，原计划撤销的产品线不仅没有撤，反而起死回生成了公司新的增长点，并且该产品线被从原来产品部分立出来成为一个独立的产品部，由此人担任部长。

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