既然人力是资本是资源，他总得要有自己的价值来才算数，这又怎么衡量呢？据说可以从道德素质（工作热情）、资本素质（技能知识）和艺术素质（时间管理）三方面入手，员工只要在这三方面都能达到一定的层次，那他就是有价值的，就是一名潜在的好员工。

　　然而这种“潜在的好员工”并不是你一按电门他就全速运转的机器，借用亚里士多德的话来说，他只是和其他万事万物一样有了“质料因”，其最终的形成还必须依靠“形式因”的协助，而事物由潜在到成形的过程则被称之为“隐德莱希”。

　　亚里士多德把“形式因”的推动追溯到最高造物主上帝，这当然是迷信行为，但不管怎样，“形式因”这份活是存在着，并且总得要有某位“主”来挑头去做。

　　在企业里，管理层就是干这种活的主，管理者就是要通过自己的努力，将自己心目中合格员工的形象从天空落实到地上，把员工逐步培养成具有高度责任感的人，使其觉得一个人要干好自己的本职工作，首先应是对工作负责，也就是对工作要有责任心，要勇于面对问题，要能第一时间解决问题，而不是条件反射似的推诿责任。

　　那么怎么培养呢？你说利用也好，限制也行，引导也是，总之就好比是变压器那样，通过磁场的“耦合”，管理层将自己的心声传递给广大员工，以期求得双方的共鸣。

　　换言之，管理沟通必须落实到心灵“耦合”这一层才算到位，应该用音乐的柔情敲打对方的心坎。

　　众所周知，音乐渗透于社会生活的一切领域，音乐的社会功能是用潜在的力量引导人，使人几乎完全是自发地把其潜在的品质体现于行动之中，加强社会组织内部以及各部分之间的联系，培养团结一致的社会感情。例如，共同劳动时有共同的歌，如《伐木歌》、《采茶歌》；不同行业有不同的音乐，如打渔人的《乌苏里船歌》，牧羊人的《牧歌》。

　　还有，非洲人的文化水平虽然普遍不高，然而在劳动或闲暇时，每当感到需要彼此交往、组织协作、调剂精神或缓和紧张情绪，他们总能找到任何足以组成节奏结构的声响进行奏乐，有时连斧头、锄头、弯刀甚至船浆等工具都可以当作乐器使用，这说明音乐有时比文字更能“直指人心”。

　　从管理说到音乐，我倒不是怂恿管理者在企业里真的弄个乐队到处吹吹打打，而是想说，沟通是不容易的，纯粹的语言有时也是苍白无力的。既然“我的语言的界限意味着我自己的世界的界限。”（维特根斯坦语），有的时候还得使点别的技巧，所以艾科卡才有这样的心得：“表扬一个人最好用公文，批评一个人尽量用电话。”

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