（三）对所有参与招聘、考核等工作的管理者进行相关培训

　　避免外貌偏见还必须重视相关的人员培训。但凡参与招聘、考核等管理工作，或者对内、对外频繁接触其他人，从事管理或服务的人员，都应该接受外貌偏见效应方面的培训。

　　培训内容应该包括：外貌偏见的事实，外貌偏见产生的原理，反思本部门、本人身上可能的偏见行为或态度，公司有关避免偏见的制度、政策和技术等。

　　通过经常化的培训，让各级管理者意识到相貌等无关因素对人的干扰是自动、无意识的过程，外貌偏见不只是社会现象，它也广泛存在于每个组织当中，而且每个人都可能受这类偏见的影响。如果不刻意重视，不配合以制度、程序，外貌偏见似乎难以避免。

　　（四）建立“无相貌偏见”的人力资源管理流程和规范

　　克服外貌偏见，根本还在于建立规范的人力资源管理制度和业务流程，包括引进一些现代管理技术。上面提到的工作（岗位）规范，就是一项基础性的人力资源管理制度，外貌偏见在很大程度可以在这个环节得到根本性的遏制。此外，我们还可以考虑采用一些新兴的管理流程或技术。例如：

　　１． 规范求职表上的照片、性别、学历等因素

　　为了避免受到过于突出的相貌、业余爱好、宗教信仰等因素的影响，我们可以借鉴国外的做法，公司要求求职者填写和提交统一的职位申请表。这种求职表甚至可以在更大范围内统一，如变为统一的表格，直接在文具商店就可以买到。

　　因为不让求职者自行设计，可以控制求职者通过自行编辑、印刷的求职表、简历或者其他材料来影响招聘筛选过程。统一格式的申请表可以大大减少应聘者夸大自己的效应。国内有些应聘者竟然在求职申请中附带自己的艺术照，或者把简历印刷成画册一般精美，这显然会影响到招聘方的注意力和印象，这种情况对于其他应聘者来说是不公平的。

　　根据部门和岗位的要求，应该考虑事先设计好加权申请表。所谓加权申请表指事先已经根据特定岗位的要求，确定了求职表中主要信息项目的权重系数。这样一来有助于客观、快速、大量地筛选求职者。在网络化快速发展的今天，面对大量的求职表格，我们需要利用加权申请表这样的技术来快速、准确地进行人员甄别。

　　２． 适当增加网络面试、电话面试等形式，减少不必要的人际接触和影响

　　基于网络招聘，或者做电话谈话，这是人员招聘和筛选的新兴方法，而且未来的发展势头强劲，是非常有前途的招聘形式。

　　目前国内很多跨国公司在给应聘者实际面试机会之前，往往先与应聘者进行网络或电话沟通，然后再决定是否给对方面试机会。这种方式能较为有效地缓解外貌因素对面试官的影响；同时，还能克服时间和空间障碍，替企业节省大量人力、物力。在求职者承担大部分个人费用的今天，这种便捷、廉价的招聘方式还能吸引更广泛的人才，有利于企业招聘到合适的人选。

　　３．利用信息技术和管理流程来辅助完成人员筛选工作

　　由于求职者的增多和竞争的日益激烈，企业的人力资源管理部门尤其是招聘方面，面临越来越繁重的招聘任务。筛选简历这类事务占用很多工作时间，求职者材料铺天盖地，除了效率低下，还有可能导致筛选的随意性、偶然性。这样更容易出现“以貌取人”这类主观偏差。

　　利用网络自动收取求职表格，同时根据上述的加权申请表让计算机对求职表自动筛选、排队，这样既可以减轻招聘人员的工作量，节约人手，也可以增加筛选的客观性，避免包括外貌偏见、人情关系在内的各种主观好恶因素的影响。

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