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    中国教育部统计，2001年全国普通高校毕业生人数为115万，待业人数约为34万，占总人数的30%。到2005年，待业人数增加到93万，比2001年增加了近两倍。而2007年中国普通高校毕业生达495万，比2006年的413万增加了82万，2008年有550万,就业形势越来越严峻。据国家人事部统计资料显示：2009年全国高校毕业生超过560万，近两年沉积的未就业的高校毕业生约有480万人，2009年需就业的大学生将高达千万人。    11月16日，成都冬季特大型人才招聘会暨高校毕业生供需洽谈会落下帷幕。参加招聘的324家单位总计提供6226个岗位，入场大学生约6万人，现场签约200余人，达成意向3048人。与去年同期相比，招聘单位减少27.2%，提供岗位减少39.95%。开展前，62家单位临时退展，取消岗位数1620个，江苏、浙江、福建、广东等沿海经济发达地区今年也取消了组团招聘。

                    薪水期望值普遍降低

　　拿着装有20多份简历的袋子，成都理工学院工商管理系的小刘，不停地辗转于各个展位之间。对于薪酬，“现在就业压力大，1000多元的工资基本上都能接受。”而她一年前的预期是2000元左右。本届招聘会上，大学生的薪水期望值普遍比去年降低了300～500元。

　　大学生调整的不仅是薪酬。成都大学工业制造学院的王同学，因为担心第一天人太多，所以选择第二天前来应聘，他的目标很明确，就是到灾区企业。但他昨日一早到达的时候，却发现灾区企业的展位已空。据主办方成都市人才中心介绍，共有来自崇州、都江堰和彭州等地的19家灾区企业参加招聘，由于15日完成了招聘计划，已撤展回去了。对到灾区及中小城市就业，已成了不少大学生的选择。

专家出招：记住五点 应届生就业并不难.
 　　突破点一：细节决定成败

　　随着社会的纵深发展，企业对人才的考察已非停留在专业、技能、经验的需求，同时考虑人才的性格、合群、创新能力，注重细微功夫。可有些求职者不能真正领会“勿以恶小而为之，勿以善小而不为”的古训，导致求职败北。奥泰斯电子有限公司的王元元在接受采访时说：“员工接听电话时，如果讲话不小心，就有可能丢掉客户。”而类似的现象，在企业发展中屡见不鲜。为减少企业管理的失败成本，选择人才时注意细节考察，当然顺理成章了。

　　突破点二：突出自己的优势
　　应届生与社会人士相比，自有其不足之处，但未必所有环节都居人之下。如果在求职过程能将自己的性格特征、专业优势、鲜明亮点表现出来，或许能让用人单位耳目一新，“万花丛中一点红”，被录用的可能性就会增加。卓越典范企管顾问公司陈志嵘在谈到自己的招聘经验时说：“相当多的应届生，因不擅总结自己的优点、不能发现自己的长处，导致求职失败者比比皆是。”相关资料统计表明，应届生因为不能突出自己的优势特长而失败的比率超过77%，不能不说是个沉痛的教训。

　　突破点三：乐意从基层干起
　　许多从事人力资源管理工作的HR表示，他们的企业并不是不需要招聘应届大学毕业生，而希望通过输入新鲜血液的方式改变后备人才不足的困境。可因招聘到的绝大多数应届大学毕业生不愿到基层接受必需的锻炼，使得企业在百般无奈之下忍痛割爱，找些学历、专业、悟性并不如应届大学毕业生的初高中生做学徒或培训干部。我国高校教材编写专家邹金宏表示：“万丈高楼平地起。如果应届大学毕业生不愿到基层接受锻炼，会有哪家企业敢冒风险，将项目交给一个几乎没有驾驭风险能力的新手呢？”如果应届生要想成为企业的顶梁柱，在社会这所大学中，还需到基层去吃苦。

　　突破点四：拥有感恩的心

　　企业使用应届生是需付出一定代价的。可有些应届大学毕业生进入企业后，往往因为一些琐事闹别扭，甚至与企业分道扬镳，签订的劳动合约有如一张白纸。为人得讲诚信，可现在有些大学生，似乎视诚信如粪土。没有上班之前信誓旦旦，而上班之后往往心猿意马。没有一门心思用在企业里，倒更多关注哪里会有更适合自己发展的地方，时刻准备跳槽。一港资企业的老板陆先生说：“不要埋怨我们不聘用应届生，而是对他们的心态抱怀疑态度。如果拥有一颗感恩的心，真正同企业生死与共。在日趋激烈的社会环境中，难道我们有人才不要不成
　　突破点五：自信创造奇迹
　自信是创造奇迹的灵丹妙药。可一些应届生在求职时，往往因为自己缺乏实际操作经验就无法在所应聘的工作岗位前表现十足的信心，导致企业不得不拒之门外。但有一点想告诉涉世不深的求职朋友，企业一旦确定招聘没有社会经验的应届生，就已在其培训计划与资源配置方面做了相应的安排。“万事俱备，只欠雄心。用你的信心去征服即可！”HR经理何静波如是说。
                     专科比本科好找工作,

  继去年专科生就业率近十年来首次以微弱优势胜于本科外，近日，教育部就业部门公布的信息显示，今年专科生就业率以高于本科生近4%的比例，再次刷新历史。

   有关数据表明，今年应届毕业生总体就业率均有所下降，专科生就业率由去年的96%降至今年的94.7%，本科生则从去年的93.3%降至90.83%，全年专科生就业率比本科平均高出3.87%。 （就业率数字博主并不认同！）

    就其原因，国家高级职业指导师林浩教授认为，专科生比本科生就业形式好，其一是两者定位不一样，在就业的“高压”下，部分本科学生预期工资、福利待遇等期望值比专科生高，导致用人单位谨慎录取；其二则因为不少用人单位“满足”于录取专科生，招募本科生会觉得是“大材小用”；其三，有关数据表明，本科生“跳槽率”比专科生高，用人单位不愿将自己培养的人才外流。   

                          用人单位急需十类人才
    新华社天津１１月１６日电（记者谭浩徐岳）人力资源和社会保障部全国人才流动中心主任司益磊１６日表示，根据对网络招聘会人才需求信息的汇总和分析，目前我国职位需求排在前十位的专业分别是：工商管理类、电子信息类、经济学类、机械类、外语类、土建类、医学类、法学类、交通运输类、化工与制药类。
                   顶尖外企的招聘选才法则

  壳牌：3个CAR潜质

　　壳牌招聘大学毕业生主要是着眼于未来的需要，所以十分看重你的发展潜质。壳牌把发展潜质定义为“CAR”，即：分析力(Capacity)、成就力(Achievement)、关系力(Relation)。

　分析力(Capacity)：能够迅速分析数据和学习。在信息不完整和不清楚的情况下能确定主要议题。分析外部环境的约束。分析潜在影响和联系。在复杂的环境中和局势不明的情况下能提出创造性的解决方案。

　　成就力(Achievement)：对自己和他人有挑战性的目标。为出成果，百折不挠。能够权衡轻重缓急和不断变化的要求。有勇气处理不熟悉的问题。

　　关系力(Relation)：尊重不同背景人提出的意见并主动寻求这种意见。表现老实和正直。有能力感染和激励他人。坦率、直接和清楚地沟通。建立富有成效的工作关系。

　IBM：3个“高绩效”
　　IBM需要“高绩效”的人才、在IBM的“高绩效”文化中，主要包括以下三个方面：第一个叫Win，就是“必胜的决心”；第二个是execution，就是“又快又好的执行能力”；第三个是team，就是“团队精神”。
　诺基亚：2个“以人为本”
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　　诺基亚的企业文化的核心是“以人为本”。体现在人才的判定价值上，公司是通过两个方面去实践“以人为本”的。

　　一是硬件系统，包括专业水平、业务水平和技术背景，一般由部门的执行经理来考察；

　　二是软件系统，包括沟通能力、创新能力以及灵活性等，一般由人力资源部门来考察。

　　西门子：对企业家7个要求

　　百年老店西门子被誉为“企业家的摇篮”。事实上，西门子寻找的正是“企业家类型的人物”，他们对未来的“企业家们”的七个基本要求是：良好的考试成绩，丰富的语言知识，广泛的爱好，强烈的好奇心，有改进工作的愿望，以及在紧急情况下的冷静沉着和坚毅顽强。

　　松下电器：70分的人才

　　松下创始人松下幸之助先生被誉为“经营之神”，但松下却并不需要顶尖级的“100分”人才，他们只要“70分”就够了。

　　松下的治理理念是“适当”，即“适当的公司，适当的人才”。而“100分”的人才对公司并不一定“适当”，他们往往过分自负，不太愿意与人平等沟通、默契合作，还爱抱怨环境，计较企业给予的职位和待遇，以这样的心态来工作，对企业绝非有利。而70分的人才，则珍惜公司给予的工作机会，看重企业交付的信任和委托，积极上进、肯学习、富有竞争的激情，“70分”的人才假如使用得当，同样会发挥出巨大的能量。所以，松下的治理公式是：能力×热忱=劳动成果。

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