一、绩效体系建立缺乏高层沟通和支持

    中国企业的绩效管理体系很多时候是公司老板觉得有必要，才安排HR部门去建立的，但对有效运作绩效管理体系，缺乏足够的认识，而HR经理有时也没有和公司老板进行很好的沟通，导致不少绩效管理体系的运作效果不理想，甚至怨声载道，最终导致绩效管理破产。

    二、缺乏对公司文化的深刻理解

    公司文化其实对绩效管理体系的运作有很大的影响，试想裙带关系很多或派别林立的国有企业如果去做绩效管理，肯定与管理规范、程序化较高的外资企业相比，差别会非常大。

    三、缺乏公司战略的支持

    很多企业在推行绩效管理时，这个企业本身没有自己的战略规划，或者战略目标不够清晰，这有很大问题的。我们知道，部门的目标是由公司战略目标进行分解的，岗位的目标是由部门目标来进行分解，如果公司的战略目标都不够清晰，绩效管理如何有效运作，只能是一个大大的问号。

    四、公司战略指标缺乏有效的逐级分解

    前面说到，没有明晰的公司战略是不行，但光明晰的公司战略没有合理有效的逐级分析也是不行的，不少企业出现过这样的现象：有些部门里面的员工考核都很好，但整个部门考核却比较糟。这种现象背后的原因其实就是指标缺乏有效的逐级分解。

    五、缺乏有效的绩效沟通

    我曾经听到过同行说过，他们企业在做完绩效评估后，直接将考核结果与工资挂钩，没有上下级的绩效面谈环节，对于此种考核方式，我不敢苟同。因为这种方式会带来很多问题，上级对下级的考评，下属不一定认可，影响今后的工作心态。此外下属也不清楚绩效的改进方法，无法有序地改进自己的工作。

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