前几天，有位朋友给我讲了一个故事。他说，自己作为项目总监去检查下属的一个项目组。在会议室，一个下属进来了，关上门、转身、坐下，谈了两分钟，门开了；看见门开后我的朋友说，请将门关上！下属站起来，转身，推门，再转身，坐下。没多久，门又开了；我的朋友又说，请将门关上！下属站起来，转身，推门，再转身，又坐下。很快门又开了。

    这时候，他忍不住了，自己去关门，稍微用力一推，门锁扣上了，关住了。他发现，门总关不上，是力量没有用到。力量没有用到，门锁就扣不上，所以门就自然地开了。

    他们谈了大约20分钟，另外一个参会的下属到了。敲门、推门、关门、转身、坐下，门开了；我的朋友又说，请将门关上！这个下属站起身，转身、推门、再转身，坐下，门又开了；看见后，我的朋友再次说，请将门关上！下属又重复了一下刚才的动作，可是没有多久门又开了。

    我的朋友再次站起来将门关上，然后给这两个下属提了一个问题：“为什么我可以将门关上，你们两个却关不上？”

    第一个下属说：“你用力大，所以关上了；我用力小，是因为怕打扰了别人，所以——”第二个下属说：“其实门锁不扣上是可以关上的，只是现在是春天，室内外的压强不一样，所以——”两个人都振振有词。

    这让我的朋友很恼火，因为，以结果论，这两个下属在“关门”这件事情上的付出其实没有任何价值，因为门最终是他关上的。另外，这两个下属或许不知道，他们不仅没有关上门，而且影响了开会的效率，变相地浪费了别人的时间。

    听了这个故事，我也觉得“关门”虽然是一个很小的事情，但是却反应了一个重大的问题：那就是为什么很多下属不能对自己所做的业务画上完美的句号？

    不错，在很多项目制的公司业务中，有太多的下属很辛苦，他们就像上述两个下属一样，不断地关门、关门、关门，可是最终却还是没有将门关上。他们怨声载道，说这个项目总监怎么是这样，我都关了三次门了，你还让我关门？而项目总监有时候也很无奈，你小子怎么关了三次门，门还是开的？

    事实上，很多项目总监和我的这个朋友一样，最后都是自己关门的。当这些项目总监们干了下属们的活之后，下属如果连愧疚都没有，其实是一件十分可怕的事情。因为下属可能因此认为，自己就根本不需要干好，因为干不好有总监嘛。我想，很多总监为了顾及项目的效率，经常说服自己帮助下属“关门”，而最终促成了很多下属在下次“关门”的时候还是关不住，或许他们觉得那就是应该的。那么，到底应该怎么办呢？我觉得在培养下属的时候，对那些多次关不上门的下属要分析其个人原因。

    在这个前提下，我给了这个朋友几条建议：

    首先，关不上门不仅代表关门的能力，更重要的是代表了工作的态度，他根本就对自己做事的结果不负责任，若是如此，则尽早辞退。

    其次，改变激励方式，促成那些还有前途的下属迅速转变。对没有达成“关门”结果而累得够呛的员工要狠下心取消奖金，这样可以促使他们知道自己应该干出结果才有果子吃。

    再次，改变自身的工作方式，对已经惯下毛病的个别下属的工作坚决不能代替。对不能干好本职基础工作的下属，应该坚决降职，以保证业务效率和团队公平。

    最后，对因为技能原因难以达成工作结果的下属要增加培训机会，迅速协助其在工作中将技能提升，同时让他接受干任何事情都要将力量用到位和要有实质结果的观念。

    写到这里，我有点后悔了。因为我和这位总监朋友一样，经常干下属应该自己就干好的事情。可是如果我不“关门”，问题就出来了，如果下属连续多次都关不上“门”，难道“会议”就不开了吗？回答是会议开了也没有什么实质的结果，因为那将是明明白白地浪费时间。

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