问题：新招大学生培训时激情高涨，信心满满，但一放到部门和岗位，却并不都一样，如何做好他们的试用期工作跟踪和心理辅导，帮助他们解决困难和问题，实现成功转正，是HR和导师们的重要工作。在对他们进行试用期考察和跟踪过程中，可能会出现哪些问题？HR们一般是如何应对和处理的？ 
    案例一：

    我现在就职于一家民营的制药公司，每年的新入职的大学生也是比较多的，但整体来看，在试用期离职的情况是极少发生的。一方面，可能是因为行业的原因，另一方面，我们也确实尝试着做了一些事情。

    1、做好入职培训引导。入职培训是非常重要的，一方面，设计的内容，一定要对于公司，对于新入职者是有所帮助的，另一方面，也是要帮助新员工转变自己的角色定位。

    2、问题透明化。在培训的过程中，大家都会是将最好的一面展现出来。培训师谈到公司，谈到员工，谈到工作，都会是喜笑颜开，将最好的一面展现给新入职者。而新入职者，也会在培训过程中积极表现，力争给大家留下最美好的印象。这有错吗？没错！当然没问题！只是，这里面缺少了一些本该有的问题，那就是我们可能遇到的困境。

    3、告诉新员工怎样做，要比让新员工琢磨怎样做，要安全得多。新员工虽然学习了企业的文化，企业的战略，但真正实施起来，与老员工来比，是会有偏差的。也就是说，可能是一件小事，他遇到了，解决不了了，他就会开始抱怨企业，抱怨同事，抱怨这个工作。所以，有些事情，是需要我们提前为员工铺好路的。

    4、给新员工配备合格的导师。很多企业都会给新入职的伙伴配备指导老师，有的效果很好，有的并没有起来期望的效果。这里面原因很多，但有一点是值得我们注意的，那就是，我们的指导老师是不是合格的。他带给新员工的是正能量，还是负能量；是解决问题的方法建议，还是制造出一些负面的流言蜚语等。

    5、让员工能够看的到自己的未来。告诉新员工职业发展通道，以及取得不同成就需要的岗位胜任力，无疑是很必要的。让新员工能够知道现在的位置，能够看到未来路径的方向，能够清楚下一步需要怎样去努力，可以让新员工更有目标感、更有成就感。

    6、引导员工进行交流。有一些员工心里有很多的想法，如果你不去引导他们说出来，可能等他们离职以后，你才能清楚他们走人的真正原因。所以，要多与新员工交流，让他们愿意说出自己的心声。有困难，帮助解决；有建议，整合落实。只要你关注他，让他感觉有存在感，那么，新员工也会真心的去努力工作的！

    7、让新员工充分的展示自己。每个人都希望得到他人的好评和鼓励，所以，让新员工展示自己的努力、兴趣、特长，然后再加以鼓励和引导，会获得新员工很好的信任。

    8、不要小看新员工任何的抱怨。没有完美的公司，所以，新员工的抱怨是很正常的。但不正常的是，很多管理者，并不把它当回事。你不把员工当回事，员工也就不会把公司当回事！

    9、帮助他们找到标杆和榜样。新员工离职很大情况下是因为对于未来的迷茫，所以，给他们找到一些实际的标杆，是一个很好的方式。别人能做到的，自己一定能做到，而且一定要做的更好，这是新一代年轻人普遍具有的想法！

    10、完善公司体系。不可否认的是，员工离职除了一些自身的原因外，还会有一些是因为不认同企业的文化、制度等。所以，这里面，对于公司管理者来讲，一定要不断地完善公司的体系，使公司的文化、制度等都是具有较强竞争力的！记住，当总有人在一个路口摔倒时，不要只考虑行人的问题，也许真正的原因恰恰是你的路没有铺好！所以，当新员工离职率高的时候，我们也要多多关注，是不是我们的路还需要好好地翻新一下！ 

    案例二：

    新招大学生培训时激情高涨，信心满满，但一放到部门和岗位，却并不都一样，如何做好他们的试用期工作跟踪和心理辅导，帮助他们解决困难和问题，实现成功转正，是HR和导师们的重要工作。在对他们进行试用期考察和跟踪过程中，他们主要会有感觉累的问题、人际关系问题、工作压力问题、感觉委屈的问题等等。下面就我们实际的工作与大家作个分享。

    一、感觉累的问题。一般刚从学校出来的学生，进入工作岗位后的两周都会不同程度地有累的感觉。因人因岗位甚至长达一月。针对这一情况，我们在培训时都会告之，让他们有思想准备。上岗后，除了要求部门关注外，我们HR每周都要到岗位上去看一次，了解其思想状况和工作状况，鼓励他们战胜累的感觉。新员工感觉公司对他们关心、关怀，鼓一鼓劲累的周期很快就过去了。

    二、人际关系问题。对于新员工，不论哪个企业都会有老欺新的问题。有些是正常的，如让新员工多干点活。有些就不正常，比如在寝室、在岗位上老员工说话、办事的对菜鸟有些轻视蔑视，让新员工感到很郁闷，感觉人际关系难处。针对这种情况，一方面我们引导新员工正确对待，姿态低一点，说话谦虚一点，办事勤快一点，以赢得老员工的好感。另一方面，我们会选择素质高的老员工带他。有什么事及时地帮他处理，排难。发现有故意刁难新员工的严肃批评，并视具体情节进行处理。

    三、工作压力问题。新员工的成长都有一个过程。特别是岗位技能的掌握，都有个由不会到会的过程。新员工刚上岗什么都不会，感觉工作压力很大。对此，我们一是搞好岗前培训，将工作流程讲清楚，让他上岗前就知道应该干什么，怎么干，心里先有个底。上岗后让岗位上最能干的员工带着干，让他们尽快的熟悉工作，减少工作压力。此外，多和他们谈心，及时地肯定其进步的地方，指出其不足的地方，帮助他们树立信心，度过工作的困惑期。

    四、感觉委屈的问题。这个问题，所有的人都会遇到，只不过新员工遇到的频率高一点，心理承受能力差一点。解决的办法是心理辅导。具体的方法是针对不同性格的人，不同的引发事，不同的委屈程度，采用不同的方法。

    总之，解决上述四个问题，我的体会一是“防疫”。即提前作好防范。把这些可能遇到的问题在培训时就跟他们讲清楚。二是安排好入职引导人。这个人安排得好可以省很多事。他可以解决工作中的问题，也可以解决思想上的问题。三是密切关注。这个关注不只是在口头上、会议上，而是要用制度来保障。我们要求每周必须和新员工沟一次。四是处理及时。发现新员工有什么问题，在第一时间解决。我们要求发现问题及时沟通，问题没解决要跟踪沟通。

    案例三：

    我们新招大学生的离职率相对来说不算高。

    他们的问题，基本上就是以下几点：

    1、角色不能及时转换。在学校是老师要求学，学好学不好是自己的事，大多数都无所谓；而在公司就不能那么随意了，处处有制约，主管有要求，工作有考核。自由散漫习惯了，这样一来，就觉得累，可能会有不想干的念头。

    2、心态没调整好，不愿从基层做起。现在大学生，大都心高气傲，觉得读了那么多年书，就应该比别人高一等，基层的事，就不是咱的事儿。这不，问题就来了，心里有想法了，能做好吗？如果让他直接去做研发类的事，甭说，肯定不行。“高不成、低不就”就是他们的真实写照。

    3、觉得生活枯燥，没意思。过惯大学五彩缤纷的生活，工厂两点一线的生活就显得枯燥无味了。

    4、没有规划，不知从何开始做。刚毕业的学生，大都对自己没有规划，以后做什么，如何朝着自己的方向去努力，大都很盲目。

    5、觉得吃、住不习惯。新招的大学生来自五湖四海，各人的口味和生活习惯不同，公司饭堂再怎么做，也是众口难调。

    我们是这样做的：

    在心态、角色方面，在入职培训的时候都做了充分的工作，相关的培训，公司老员工的“现身说法”等等给他们有了一定的改变，再加上军训，他们从思想到行动都有了很大变化。  

    入职进行前期的军训及培训之后，就分至各部门，由部门负责他们的培训及工作，公司采取“师带徒“的形式，给新入职的人员都是安排一位指导老师，由他们进行辅导，使他们尽快进入工作角色。

    同进入职前三个月，我们HR会进行跟进，通过各种方式了解学生工作、生活情况，并定期举办座谈会，让他们诉诉苦，抒发抒发情感，我们做好倾听和引导，能解决的问题我们尽力协助解决。

    同时，公司党工团健全，活动也是丰富多彩，我们鼓励他们积极参加。这样，就丰富了他们的业余生活。而且在活动开展过程中，他们的协助与参与，锻炼了他们的组织协调能力，也因此，那些敢于参与的人成长得很快，能协助做很多组织工作。也包括对他们同批入职的大学生进行了解和心理辅导，对于大学生来说，内部人更容易走近他们的内心（毕竞一起入职、一起军训、一起培训，有了很深的感情或是情节），有较严重的问题及时告知我们，以便解决。

    与以同时，我们HR也要多去他们工作岗位去走走，观察发现他们的动态，也去与他们负责人多去沟通。和部门负责人一起帮他们做好职业规划，并协助他们朝着方向去努力。同时，鼓励他们学习，给他们创造良好的学习环境。

    这样，心里不孤寂了，生活充实了，工作有激情了。学得踏实，玩得开心他们哪会愿意走呢？

    不过在这过程中，我们HR所需做的工作是要很细致的，要及时发现问题，解决问题。

    用心去对待，相信没有解决不了的事。

    案例四：

    因为我们公司员工队伍普遍青年化，基本都是80后，很多还都是校友，所以新招大学生进入公司都比较适应环境，离职率并不高。但是大学生试用期离职率偏高是普遍现象，主要有以下几方面原因：

    一、从学生到员工的角色转变、从学校到社会的环境适应不能很好过渡。    

    学校的环境相对社会要单纯很多，人际交往也要更容易些，很多学生对社会的认知不够，从学校到单位不能随之转变自己的身份，导致环境的“水土不服”，发现社会没有学校那么简单和舒坦了，开始意识到生活的艰辛。

    二、把工作想象的过于美好，理想很丰满，现实很骨感。

    相信很多人都有这样的经历，在学校时不知天高地厚，总想去外面闯一闯，迫不及待地想毕业，想去社会上展现抱负，把工作想象的过于美好，觉得自己就像超人一样可以排除皖南。但一旦出了社会，看到现实就发现一切都和想象的差距很大，工作没有那么容易，好像做什么都不像在学校那么顺心，理想逐渐被消磨，好像自己的价值观被颠覆，心理变得消极。

    三、一张嘴皮子，遇到实际操作问题重重。

    很多大学生在学校专业知识学得很扎实，也经常参加一些学校活动，练就了一身好口才，但在实际工作过程中，去发现word排版不会，excel基本函数不会，简单的文件复印不会操作，我们认为一个职场工作者应该具备的最基本的技能操作他们都不熟悉，别人觉得他们名不副实，他们自己也备受打击，没想到自己堂堂高材生被最基本的实际操作给打败了。

    四、好高骛远，高不成低不就，缺乏对自身的清晰定位。

    很多企业在招聘时选择大学生是觉得大学生就像白纸，可以塑造，但是很多大学生往往自命清高，工作简单他觉得没挑战，工作难了又实在是他缺乏经验阅历不能给他，或者给了我们觉得还不错的岗位和薪水，他却总看着别人碗里的，羡慕某某拿着年薪多少多少，没有清晰地给自己定位，却总觉得企业这个池容不下他这只“龙”。

    五、缺乏毅力和耐力，喜欢新鲜事物，总想接受挑战，不甘一时的平凡。

    大学生有他们的优势，也有普遍的共性，就是工作缺乏毅力和耐力。刚开始接触工作信心百倍，表现出极大的热情，但是工作一段时间，上手了，就开始嫌弃工作简单、枯燥，总觉得别人的工作有意思，耐不住一时的平凡，他们不懂得最困难的事情不是接受新的挑战，而是日复一日、年复一年地做好一份工作，每个岗位的奥秘都不是一朝一夕可以全部掌握的，需要不断地经历和积累。

    总结下来，以上的种种情况，大致可以归结于大学生在学校时缺乏对社会的清晰认识，出了社会没有及时转变自己的身份和思维方式，没能给自己一个清晰的定位，缺乏一个持之以恒的目标，进入了社会缺乏老人有效引导，自我郁结的情绪无法疏散。

    这时就需要我们用人单位来做每一个大学生的“贵人”。

    1.在大学生入职时，HR要给他们做好心理暗示，要让他们对理想和现实的落差有个预知和适应过程。

    2.做好入职培训，培训不仅仅是企业文化、规章制度、岗位职责，还需要入职心态和职业规划等一系列培训，要让他们有一个平和的从业者的心态，摆正姿态，帮助他们去给自己定位，帮助他们进行职业规划。

    3.做好技能培训，HR要有心理准备应对大学生在基本办公技能上的匮乏，好在大学生的学习能力都不差，提前做好相关的培训，让他们把挫败感转化为积极学习的动力，短时间内基本操作是可以熟练的。

    4.移交用人部门后，要跟进大学生的工作、心理动态，用人部门和HR要共同去帮助他们从学生到员工的转变 ，多从心理上引导他们，避免他们走弯路。

    5.同事在工作和生活上多给于他们关心和帮助，融入公司大环境这个第一步走好了，其它的就可以慢慢走上正轨。

    6.适度给于肯定，也要是不是敲敲警钟，拿捏好度。

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