案例：B公司人事部招聘主管王小姐最近有点苦恼。近期，她一直帮技术部门招一名项目经理，已经面试了21人了，她个人觉得其中有3名候选人是可以达到录用条件的，但技术部老大就是觉得不行，叫她继续招，她快要崩溃了。如果你是王小姐，面对如此问题，你会怎么办？

    回复一： 
    这个案例主要是谈招聘需求分析的重要性。 HR部门作为服务部门，就像餐饮行业需要研究消费者饮食喜好一样，在为其他部门提供服务前，也需要认真研究各部门、各位领导的真正需求。

    在实际招聘工作中，招聘需求一般有下面四种情况：

    1、因业务发展，需要增设岗位，招聘人员

    2、因岗位空缺，需要招聘人员补充

    3、因现有人员工作态度问题或技术能力不足，需要招聘新鲜血液进行刺激

    4、因复杂人际关系，产生的招聘需求（公司内耗）

    前两种情况，可以认定为正常招聘需求，可正常开展招聘工作。第三种情况，有时领导确实想招聘新人对老员工进行刺激，或想慢慢替换掉老员工； 有时领导只是想通过招聘信息的发布，刺激现有员工改变工作态度、改进工作能力，如果现有员工有改变，此次招聘就可以取消。

    因此HR就需要仔细分辨领导的招聘意图，或随时跟进领导的思想变化，真的需要新人就正常进行招聘工作，如果以刺激老员工为主，HR只需要做个招聘信息的散布者就可以了。 第四种情况，是最复杂的。因部门间或领导间的人际关系争斗，有时会产生假辞职、假招聘的状况。 因各种需要通融的后门，也会产生类似案例中王小姐的尴尬局面。 遇到以上的情况，就需要HR不仅要有火眼金睛，还要有上层的消息渠道，不然累死都不知道自己是在做他权利争斗的工具。 HR们都期待着，工作中可以制度化、科学化、规范化，但是社会是人组成的社会，任何时候都逃不出人际关系这张网，所以HR们的情商也是何等重要啊！

    回复二：

    面试了21人，王小姐觉得有3个合适的，推荐给技术部老大的比例快达到15%，王小姐也别灰心，更别崩溃，这个比例也不算太低了。

    怎么办？王小姐有2种处理方式，

    1、按照技术部老大的要求，继续招啊招

    选择这个处理方式的前提是：技术部老大的要求是合理的，技术部老大很清楚岗位需求，问题出在王小姐身上，没有提前和技术部老大沟通，了解他们的用人需求，还是用以前的用人标准在招人。

    王小姐可以这样做：

    1）和技术部老大进一步沟通，了解他们的岗位要求是否有变化，他们用人的特殊要求是什么，假设技术部老大对这个岗位的素质要求有三个：技术能力、沟通能力、组织能力，每个能力的满分是10分，要求候选人必须每项都达到6分才可以考虑录用。那么王小姐需要了解每一项素质的具体衡量标准，例如技术能力是不是要求必须掌握某项技术和使用哪些工具，这些技术是一定要应聘者具备的，还是可以在入职后培养的；例如沟通能力可以通过一些情境模拟题来考察，应聘者做出怎样的回答才是符合要求的。这些所有细则都要和技术部老大沟通清楚，而不是一句话合适不合适就否定掉现在所有的人。

    2）和技术部老大一起参与接下来的面试，看他们是如何考察应聘者的，在面试后也要及时了解他们对应聘者的回复是怎么打分的，和自己的看法是否不一致，问题出在哪里。

    3）了解技术部老大的特殊用人需求，由于某些不能说的原因，技术部老大可能不会和王小姐说自己为什么不要这个人，王小姐要通过和技术部现在的人以及技术部老大的上级领导，侧面去了解技术部老大是否用人有哪些偏好和特殊的要求。

    4）继续扩大招聘渠道，找技术人员扎堆的地方，和他们多聊天了解他们，或者找竞争对手挖人，蹲点什么的方法都可以用，尽快把人招到，用结果说话。

    2、说服技术部老大听自己的，录用现在的候选人

    选择这个处理方式的前提是：王小姐非常清楚技术部老大的用人需求，推荐的候选人也是合适的，只是技术部老大搞不清楚自己要什么人，或者没有标准，完全凭主管感觉要人。

    王小姐可以这样做：

    1）把之前自己觉得合适的3个候选人简历摆出来，说明自己为什么觉得他们合适，是根据哪些岗位要求和面试考评得出来的，打消技术部老大的疑虑，说服他们接受。

    2）把之前自己PASS掉没有给技术部老大过目的人的条件摆出来，说明按照公司现有的薪资标准和条件等，现在市场上合适的人非常难找，或者是即使找到，也需要花费时间非常长，可能会影响工作，希望技术部老大考虑先挑选一两个人用用看，先磨合磨合，是否可以适当降低要求。

    3）和技术部老大商量，让技术部老大的领导再作把关，看看人是否合适。

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