最近一直在思考一个问题：招聘的价值是什么？我们又该如何提高招聘的价值？尽管做了一年的招聘工作，但平日的工作多是主管安排，自己只需认真执行即可，也很少思考这样的问题。然而，近日因未能及时为用人部门招到合适的人才，我们受到了他们的责难，他们认为，做招聘却未能及时为用人部门招到合适的人才，那招聘还有什么价值。这也让我不禁在思考招聘的价值是什么？我们又该如何提高招聘的价值？

    我们知道，企业的人力资源管理工作核心价值之一就是招聘。企业是有“企图”的人组成的事业体，这些人知道何时当行、何时当止。由此概念出发，人力资源招聘的就是这样的一些人：符合企业价值观和发展目标的合适人才，知道企业所当行与所当止的中高端优适人才。能够按照企业的发展目标提供及时的、合理成本的人力资源支持工作，就是招聘的价值所在，是招聘人员所要考虑的工作。招不来人，招聘价值就失去了依托；招不来合适的人，招聘价值就是负向的。招来合适的人，招到合适的岗位上，在合适的时间，这是招聘人员的成就感所在。那么如何提高招聘的价值或者说如何搞招聘的相关工作呢？上述第一个问题的思考给出了一部分的答案。把招聘各类人才纳入思考的视野，笔者认为，我们需要做好以下工作：

    1.招聘是需要主动推进的工作

    等着用人部门下达招人计划被动招人是一般招聘的常态，需要改进到准备在前，有求必应。如何做好招聘的准备工作呢？梳理出招聘的科学规范流程，把招聘工作的站位定好。招聘不是孤立的，需要人力资源管理的其他模块同事协同，需要各用人部门的协同。因此招聘要做好，得先利其器，就是把有关的流程、标准规范了。公司所有的岗位和人的匹配是一个萝卜一个坑，多大的坑多大的萝卜，多大的萝卜多大的坑，对坑与萝卜的描述，即职位说明书，把工作分析这个基础工作先系统搞了，形成完整实用的公司岗位职务说明书，为招聘工作定规矩。根据公司的战略规划与具体业务发展规划，预测人才需求，制定招聘规划方案。这是招聘工作的根据与出处。无定岗，无定编，无定员的“三无”随性招聘，使企业的成本无法控制，不是好招聘。有了规则，某岗什么情况下要招聘，什么情况下可以调整工作安排而不招聘，这样的流程明白定出，会使公司的招聘用人科学化、规范化，减少任意性，增加可控性。

    2.搞好招聘的渠道建设

    根据第一个问题的思考，我们要建立多种渠道，全方位、立体地进行。分析每种渠道特性，适合什么类型的人才招聘，这是招聘基本功。维护好不同渠道，跟不同渠道的提供者保持良好关系，是招聘HR的本职工作。

    3.招聘要提供优适人才为公司所用

    招聘的价值不在于把随便什么人都招来，而是把符合岗位需求、公司需求的适合人才招来。招不到人比招到不合适的人后果更严重，这是我们搞招聘的人要注意的。尽量减少人才重置成本，直至凡招聘皆合适，这是理想的追求。为招到优适人才，招聘者自身要熟悉公司历史、企业文化、业务发展、业界情况等，只拿着任职资格要求说明，是招不来合适人才的。我们得开放自己的脑袋与视野，多站在招聘外看招聘，多与各相关部门和内外人士交流，保证人才情报信息的实时性和针对性。

    4. 招聘要讲成本收益比

    不惜代价地招人，最终是可以把人招来的，但成本失控就是必然的，这不符合少花钱多办事的宗旨。如何控制好招聘成本，以不高于业界的平均水平，招到人才是招聘岗人员要考虑的。对渠道费用的谈判力度要强，力争降低外部的渠道成本。硬成本可以有一定程度控制，但没办法绝对下降，主要是减少软成本支出，即不当招人的成本支出。招人要准就是保证不浪费招聘成本的根本。

    总之，招聘的核心价值就是在老板正在考虑某个关键岗位空缺时，适时地把该等优适人才引到，使老板眼前一亮，使工作得到推进。

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