具体案例：

    因为工作的关系，我经常会去人才市场进行现场招聘，每次都会见到一家非常特别的公司在招聘，说它特别主要是因为无论是其招聘团队成员与规模，还是其招聘方式都与其他公司有着很大不同。

    一方面，这家公司的招聘团队非常庞大，每天光是招聘的人数就有10-25人，这些人既是公司的业务员，也是兼职的招聘专员，他们通过自身的经历来吸引更多的应聘者，这其中也不乏一些公司的中层管理人员；

    另一方面，他们的招聘宣讲方式也很特别，其他公司的招聘人员很少会主动介绍公司的招聘职位，但是这家公司的招聘人员则会非常主动的向每一位对他们公司招聘职位感兴趣的人介绍其招聘职位的相关信息，同时，他们还会通过播放视频、发放折页手册、展示公司优秀员工信息海报等的方式吸引应聘者。

    此外，每当有应聘者表现出对他们的职位感兴趣时，他们都会慷慨激昂地对告诉应聘者加入公司会给他们本人带来怎样的改变。这引起了我的极大兴趣，于是我决定好生观察它一番。经过一段时间的观察，我对这家公司的主要情况有了大致的了解：这是一家房地产经纪公司，主要业务是二手房销售，与其他房地产经纪公司一样，这家公司也面临着人才缺乏、员工流失率高的困境，为解决这些问题，公司管理层决定通过这种特别的方式吸引更多的人才加盟公司，所以就出现了以上特别的招聘方式。

    存在的即是合理的，世界上不存在最好的招聘方式，只有最合适招聘方式，正如人穿鞋一样，鞋合不合脚，只有穿鞋的人自己知道，招聘方式合不合适，也只有公司的人知道。对于人力资源工作者来说，任何一种招聘方式都有其精华与糟粕之处，也值得我们深思、学习。笔者认为，这家公司的招聘方式有以下几点值得我们深思：

    一、做招聘要有做销售的思维与心态。

    经常会听到一些HR抱怨招人难，但是我们有没有认真想过为什么招人难？我们的招聘信息是否对应聘者有足够的吸引力，对于那些知名度低、薪资缺乏竞争力的中小型企业来说，我们是否曾主动向应聘者介绍过我们的公司？如果没有，我们又有什么理由抱怨招人难？要知道，被动招聘永远也无法招到最优秀的人才。因此，要做好招聘工作，我们需要有做销售的思维与心态。那么，什么是做销售的思维和心态呢？简单来说，就是要学会主动出击去寻找我们的客户，我们不仅要做好前期的客户开发，更要做好后期的客户维护。具体来说，就是在招聘时，我们不能将招聘启事发布后就坐等应聘者上门应聘，那样做的确可以吸引一些应聘者前来应聘，但不会吸引到优秀的应聘者，这时候我们需要主动出击去寻找那些适合我们的优秀人才，比如我们可以去专业的论坛，也可以通过同行引荐与那些优秀的人才交流，总之，我们所做的一切努力就是要让他们明白，我们需要他们。但这远远不够，吸引到优秀的人才加盟后，我们还需要及时解决好他们在公司遇到的一些工作与生活方面的困难，只有让他们工作得开心，他们才会创造出令公司满意的业绩。

    二、留人比招人更重要，招得来人却留不住人，我们做的就是无用功。

    这家公司几乎每天都会去人才市场进行现场招聘，这样一来的确可以在一定程度上提高公司的知名度，却很容易给应聘者留下这样一个印象：这家公司天天在招聘，是他们公司留不住人？还是他们公司根本就不招人，他们这么做只是为了做广告？一旦给应聘者留下这样的印象，这势必会影响公司日后的招聘工作。我也发现，这家公司的招聘团队成员经常发生变化，这也从侧面说明了这家公司的员工流失率很高。因此，对于公司的管理者来说，招人很重要，但如何留人更重要，招得来人却留不住人，我们做的就是无用功，势必会陷入招人-走人-招人的恶性循环。

    三、优秀的企业文化不是假大空的口号。

    经常看到一些公司的口号是“为平凡的你筑造一个平凡的舞台”之类的假大空、爆炸性口号、革命式口号，这家房地产经纪公司的口号也是“为平凡的你圆不平凡的梦”，第一次听到这句口号时心里就有一种莫名的厌恶感，这些口号也许可以一时激发人们奋斗的欲望，但是谁又能保证人们永远有这样的激情，一旦激情消失，人们还会像当初一样踌躇满志吗？这些企业过分夸大了人的主观因素，而忽略了现实因素对个体的制约，而且它们大多满足于表面风光，由于根底浅，不低头干事，一遇风浪就很容易败下阵来。因此，优秀的企业文化不是假大空的口号，也不需要这些口号。

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