是否要在一家新公司长期干下去，员工通常会在入职的前六月内做出决定。调查显示，新进员工离职的主要原因是缺少文化认同——他们不喜欢这里。尽管一些招聘上的失败不可避免，我们也应尽量减少失败的招聘，因为公司为此付出的代价会达到出人意料的程度。事实上，很多公司承认，在员工入职的第一年找人代替他们所付出的成本是支付给他们一年的工资的两倍还多，这还不包括一些隐性的、次要的花费。

    想要告诉你的是，无论什么性质、规模的企业都应该在员工入职引导、上岗培训的技巧和程序上多一些投资，对此事认真对待，做到招一个算一个。以下是关于入职引导的一些重要议题的7个有效建议。

    1、在设定工作岗位那一刻起，就要启动岗前培训计划

    在新员工接受上岗培训之前，对他（她）入职的期待是没有什么意义的。其实，需要新员工消化的很多东西可以在他们第一天上班前就通过网络提早发给他们。这样一来，他们就可以尽快在岗位上体现出应有的价值，他们在公司的初始经历也就不再是每天无聊地读成叠的文件资料、公司规定、工作流程以及有关产品、服务和人员的信息资料。

    2、开诚布公

    夸大一个职位的重要性是毫无意义的，因为迟早会露馅。在招聘环节及以后的员工适应期都要本着坦诚的态度，这样会极大地促进新员工和老板之间的信任感。对于工作岗位和所有要求员工承担的职责方面信息的隐瞒、欺骗都会惨淡收场——往往还没等公司的企业形象和品牌价值在新员工心里树立起来，他（她）就已经闪人了。

    3、把应聘者的价值观、兴趣看得和才干、技能同等重要

    通常人们在招聘时着重于考查应聘者的能力和技术，这些当然很重要，但并非含盖了招聘全部的应有之义。为了达到更加成功的招聘效果，需对新加入公司的成员的个人价值观和兴趣更加重视。因为它们能够帮助个人和组织之间进行很好的相互适应、融合。这对一个人工作上的长久坚持很重要。毕竟，技能代表一个人可以胜任一份工作，兴趣意味着一个人喜欢这份工作。

    4、从一开始就要让员工产生强烈归属感

    众所周知，当一个人感觉自己属于这里并且和公司的整体文化氛围相融时，他（她）会工作地更加出色。在入职初始阶段就要保证新进员工遇到对的人，让他们感到自己是受欢迎的、有用的，这一点非常重要。当然，并不是每家公司的CEO都能在每位新员工第一天上班时接见他们，但你可以用其他方式表达对新人的欢迎。来自管理层的一个讲话视频即可拉近双方之间的距离，并让新人对欢迎者差生好感，同时感到自己在公司是受到重视的。这样的小插曲可以做得更私人化一些，比如让部门主管向他（她）的新员工致简短的欢迎辞。

    5、让流程尽可能自动化

    引领新员工学习的大部分过程可以通过电子化传送，这样可以在很大程度上降低行政和后勤开支。企业要学会在员工入职前借助网络传输尽可能多的培训内容。这样一来，原本第一个工作周需要阅读的东西在员工踏入办公室之前就完成了，还可以使员工在自由的氛围中以自己喜欢的节奏了解、吸收更多关于公司的信息。

    6、在表达媒介上要具有创新性

    古语说的一图胜千言，并不过时。在培训期间用视频向新人讲述棘手的或复杂的问题是一种很好的交流方式。此外，让新员工观看特别制作的关于他们部门的介绍的视频剪辑，对于加深他们对工作内容的理解和让他们从中得到启发，也是很有帮助的。

    7、把员工引导当成一个永无止境的过程

    对员工的岗位引导过程贯穿于他们在公司的整个职业生涯。至少在这一过程中你需要去进行组织，管理，协调，反省，评估，以便保证每次都能满足每位员工的需求。事实上，新人引导程序应严格纳入针对每位员工的学习、发展计划中，以此来确保他们在按照要求继续接受教育和培训。

    你要知道，员工引导不是一个一步到位的过程，也不是一种例行公事的活动。

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