调查数据显示，每年人力资源市场“金三银四”的时节，大概有7成以上员工有跳槽的打算或正在跳槽。其中销售、技术工人和中高层管理等核心人员所占比例居多，促成了春季跳槽高峰期的形成。但是，这些专业人才和管理人才在企业中的作用举足轻重，他们是企业良性发展的核心人力要素，他们的“跳走”将会使企业付出极高的成本甚至代价。

    笔者向各企业支招如何解决核心员工跳槽问题。

    第一，观念改变——从“成本逐利”转向“人才逐利”。笔者认为，人力资源对于企业来说，是资本而非成本。企业在管理思想上首先应当改变人力资源观念，从人力成本向人力资本转变，正确认识员工对企业的价值，同时制定合理的人力资源战略，让员工能够发挥自己的最大价值并获得相应回报（包括薪酬、职位、荣誉、发展空间等）。稳定的团队是减少企业不必要的人力成本支出和最大化发挥人力资本价值的核心所在。

    其次，机制建立——形成有效的人才的储备与管理机制。笔者认为，企业应当建立一个有效的人才引入、培养、退出机制，提升日常人力资源管理能效，帮助企业应对和处理各种人力资源突发状况。企业产能和效率的提高，靠的是核心人员的稳定，对于企业核心人员，必须形成外部招聘和内部培养相结合的稳定的选拔机制，避免造成因核心人员流失影响企业运转的不利局面。

    同时，保持警惕——深刻洞悉职场环境的变化。笔者认为。随着80、90后新生代职场新人的涌入，求职者的选择标准发生了显著变化。以往薪水高、职位高等“好工作”标准正在被赋予新的标签，福利完善、工作自由、相互尊重等成为新的标准。但现实是，多数企业在洞悉职场变化上有明显的滞后性，无法更好的留住人才，尤其是新生代人才，很多企业需要补上这一课。

    “薪资缺乏竞争力，职业发展机会少等因素是员工跳槽的重要原因。要想真正留得住员工，企业必须关注员工的发展前景、内心动态、薪酬福利，毕竟稳定的人员是公司竞争力的保障。”笔者告诉记者。更为重要的是，企业在选择人才与培养人才时，更需注重“隐性招聘”。

    笔者认为，企业需要的是“德才兼备”的人才。所谓的“德”在企业中就是价值观取向是否与企业要求匹配，是否认可企业的发展目标并对企业有足够的忠诚度。针对这一问题，易才提出了“四度”标准：价值观匹配度、责权利匹配度、人岗事匹配度、企业文化融入度。“四度”标准通常不在面试环节显性展现，所以称之为“隐性招聘”。

    “四度”的匹配程度决定企业和员工“结合”时间的长短，只有在“四度”高度匹配的情况下，才能实现两者的共赢与长期共存。同时，笔者也告诫正在跳槽和想跳槽的员工，不能只考虑薪水和职位的高低，同时必须对目标企业进行深入的调研，了解自己与企业、岗位全方位的匹配度，才能在自己的职业生涯中越跳越高而非“越跳越糟”。

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