人力资源所面临的挑战一：传统工作分析方法的动摇

    技术变化、全球化、组织变革对员工工作的最直接影响是传统工作分析方法的动摇。员工的工作性质开始变得模糊起来了（比如说在家上班，弹性工作制）；工作的范围变革更加宽泛了；工作更多是以工作团队、项目组的方式开展；工作的业绩很大程度上取愉于项目组成员对知识的创造、传播和应用所做的贡献以及他们之间的相互协调与合作关系；工作的设定应更多地体现出“反应荆”的色彩；知识型员工要求工作更具有挑战性、独立性、多样化和技术性。

    在这种背景下传统的工作分析方法就有些显得时守境迁了，正式的工作说明书，与其说一种工具，倒不如说是一种障碍。由于工作性质的变化，工作的要求和职责权限开始门类得更富有灵活性了。因此，工作规划、绩效评估工作的职责范围、工作的业务流程都要进行相应的调整，新型的人力资源管理模式应该体现出工作定义上的转变。

    人力资源所面临的挑战二：员工的高离职率影响了企业组织的相对稳定性

    在微利时代，中小企业基本上还是依靠廉价的劳动力来赚取微薄的利润，当劳动力成本上升时，企业要背负巨大的成本压力，能够支付给员工的工资水平比较低。而劳动力市场的“无边界流动”大大降低了劳动者的工作转换成本，同时社会上的浮躁心态又或多或少地影响了劳动力的工作情绪，致使大部分的劳动者会出现“这山望着那山高”的心态。因此，当员工在一个企业感觉到“不爽”的时候（当然了，这种“不爽”既可能是因为待遇低、赚不到多少钱，也可能是因为感觉在公司里继续干下去也没什么发展前景，白白虚度了几年光阴，还可能是因为组织氛围差、同事之间勾心斗角。），往往会“另辟蹊径”，重新选择适宜的企业。但不管是哪种原因造成的员工高流动性，特别是核心员工的流动速度过快，势必会影响整个组织士气，造成较高的人力成本，损害组织的形象和利益，大大降低了组织的稳定性和安全性。另外，一个员工不断流失的中小企业，在人们不清楚原因的情况下，在社会上会造成很多猜忌和各种传言，对企业好不容易塑造起来的企业形象造成很大的影响，企业声誉的降低，间接提高了企业招聘与维护员工的成本。因此，如何使企业组织更富有弹性、不断地进行变革、降低员工的离职率是人力资源管理工作面临的又一挑战。

    人力资源所面临的挑战三：低素质的劳动力难以满足企业变革的需求

    “素质”又称“能力”、“资质”、“才干”等，是指人与生俱来的以及通过后天培养、塑造、锻炼而获得的身体上和人格上的性质特点。它决定一个人能否胜任某项工作或很好的完成某项任务，是驱动一个人做出优秀表现的各种个性特征的集合，它反映的是可以通过不同方式表现出来的员工的知识、技能、个性与驱动力等。素质在既定的工作、任务、组织或文化中判断一个人能否胜任某项工作的起点，是决定并区别绩效差异的个人特征。

    当中小企业进入微利时代，技术水平落后、组织缺乏创新、管理能力低下等弱点开始暴露，并随着时间的推移逐渐成为制约企业发展的瓶颈。如果企业不试图改变现状，结局只有死路一条，而要想实现技术升级、管理创新，就需要有高素质的员工作为“推进剂”。但是遗憾的是，一方面，中小企业大多为家族式企业，本身就存在着“劣币驱逐良币”的行为，通过逆向选择留下了一些低素质的人员；另一方面，中小企业因为待遇低、环境差等“先天不足”很难招聘到高素质的人才。当下，人才市场上低素质的劳动力多如牛毛，高素质的劳动力凤毛麟角，令企业苦苦寻觅仍难攀高枝。整体劳动力素质低是困扰中小企业竞争力的一个不容忽视的问题，其突出表现在两个方面：一是劳动力文化水平低，受教育年限少，不仅使劳动者无法直接满足产业升级和产业链高端环节的要求，而且影响了“边干边学”的能力，制约了劳动者的发展潜力，降低了企业的变革动力。二是技能型人才严重匮乏。随着大学教育的逐渐普及，越来越多的初中毕业生选择了升高中考大学，曾经一度风光无限的中专、技校难以招收到足够数量的学员，已渐渐退出了历史的舞台，这些学校培养出的焊工、维修工、工艺技师也越来越少，而大学培养出来的毕业生大多心态高、动手能力差，又不愿意吃苦提高自己的技能，所以根本无法满足企业的职位要求，无怪乎一些中小企业开出十几万的年薪却招不到合适的人才。据中国劳动力市场信息网监测中心的调查数据显示，在接收调查的全国104个城市中，各种技能型人才的求供比均大于1，其中技师、高级技师和高级技能人员的求供比分别高达2.25、1.84、1.78，呈现出显著的供不应求特征。因此，如何招聘及培养高素质的劳动力以适应企业变革的需要成为摆在人力资源管理者面前的一道难题。

    人力资源所面临的挑战四：连年上涨的工资水平增加了企业的人力成本，进而影响了企业的利润

    在微利时代，中小企业的生产经营面临两方面的挤压，一方面外部市场竞争激烈，消费者选择余地增大，企业为了求得生存，不得不薄利销售；另一方面，劳动密集型、低附加值为主的中小企业为了应对日益突出的用工荒，不得不提高工资待遇，如以劳动密集型产业为主的江浙一带中小企业，对于一般技工及农民工的需求相当旺盛，最近几年劳动力供给紧张，招聘难度增大，他们只能通过加薪来留住员工，使得该地区近年来工资平均每年增长达到10%~15%.另外，我国新劳动法的实施，对劳动者的保护越来越严格，也会使企业的工资成本额外上涨10%~20%.

    在“内忧外患”的形势下，中小企业必须寻求新的出路，提高人力资源生产效率无疑是人力资源管理者能够做、应该做的事情。如何在有限的资源内进行更加合理的分配？在企业进入“爬行期”时，激励模式会发生一定的变化，如何设计固定薪酬和浮动薪酬的比例，如何利用长期激励的手段来捆绑企业的优才、鞭策企业的庸才？如何强化绩效与薪酬的链接，通过有效的激励模式实现业务的持续增长？等等，都是提高中小企业人力资源生产效率的有效途径，也正是中小企业人力资源管理不得不破解的难题。

    人力资源所面临的挑战五：技术变革

    知识经济时代的企业经营环境的变化，首先是技术的变革和全球化的问题。在所有能改变竞争规划的因素中，技术变革属于最显著的一种因素。技术变革对知识型企业的人力资源管理来说意味着三层含义：第一，人力资源管理的技术条件有了根本性的变化。以往所进行的大量文书事务性工作将为快速的信息处理工具所取代。譬如说，企业的人员招聘和甄选录用工作将会因为的流行而变得方便快捷多了。自动绩效评估系统的出现大大降低了业绩考核的复杂性和人力成本。电子绩效支持体系（EPS）的运用将使得新员工培训的效率大为提高。甚至有人乐观地认为：“只要你知道怎么写支票，你就会知道怎么用Quicken (一种培训软件)。”第二，技术变革意味着知识型企业中，人力资源管理的重心是“知识型员工”，而非体力劳动者和办事人员。这些知识型员工不愿意受到严密的监督，更倾向于一种宽松、自由的工作环境；同时，他们的流动性增大，并且力图通过将其才智售卖给出价最高的企业实现个人收入和地位最大化。对于企业的正规制度能发挥多大的效用，他们往往表示怀疑。在这种情况下，企业的人力资源管理的职能和理念都应该有相应的调整和转变。新型的人力资源管理体制应该有助于将知识员工的个人目标及特性与企业可持续发展的整体战略有机地结合起来。第三，技术变革使得员工个人的工作和生活条件发生了显著的变化。远程通信、在家上班、弹性工作制、工作的重新设计等等新工作方法的出现，改变了员工的工作、家庭关系，也为人力资源的考核、培训、激励提出了全新的思路和挑战。

    人力资源所面临的挑战六：全球化

    在知识经济时代，技术的革新为企业走向国际市场提供了技术支持。许多企业走出了国界。跨国公司的兴盛带来了经济的全球化和一体化，有的学者甚至认为，无边界组织已经扑面而来。全球化在人力资源管理方面的影响主要表现为：第一，随着企业走向世界市场，跨国界的合作与联盟正在变得日益普遍。这种战略联盟的出现，意味着企业在知识的创造与传播、共享方面找到了一个新型的途径，也使得跨国人力资源战略联盟与竞争合作成为可能。第二，全球化带来了跨文化的交融与磨合。在不久的将来，我们将看到不同民族文化背景的工作团队在同一个项目上进行合作并分享信息。对于企业人力资源管理来说，回应全球化与文化多样化是一个必须面对的选择，管理者不仅要承认文化差异，而且还要重视文化差异其中，一个最明显的例子是跨文化和多元化培训的问题。

    人力资源所面临的挑战七：组织变革

    技术创新是知识型企业生存和发展的主导动力，也是现代企业在市场竞争中立于不败之地基本途径和有效手段。然而，技术创新也不是独立存在的，它总是以一定的企业组织结构、制度、文化背景的，同时又会对企业的组织和管理制度的变革产生重要的影响。纵观管理理论和实践的发展历史，我们不难发现，从家长制到直线制，再到职能制、事业部制、矩阵制的发展过程中，贯穿着从集权到分权的转变、从纵向到扁平的转变。与此相适应，人力资源管理也经历了一个从以工作为中心到以人为中心再到以工作和人为中心的相互选择阶段。因此，可以这么说，组织的变革与创新总是受到所处时代核心技术发展约束的，而现代企业的发展历程不但是知识技术革命的扩散过程，也是管理理论和实践的发展创新过程。人力资源管理的发展和变革理论和实践变革这个大背景。近几十年来，企业的技术基础和外部竞争合作“形成了一个组织、管理和策略上的新纪元”。扁平化组织、企业重组、再造工程风靡一时，而企业的人力资源管理体制也逐渐向柔性管理、人本管理体制、团体运作等管理方式迈进。

    人力资源所面临的挑战八：传统工作分析方法的动摇

    技术变化、全球化、组织变革对员工工作的最直接影响是传统工作分析方法的动摇。员工的工作性质开始变得模糊起来了（比如说在家上班，弹性工作制）；工作的范围变革更加宽泛了；工作更多是以工作团队、项目组的方式开展；工作的业绩很大程度上取愉于项目组成员对知识的创造、传播和应用所做的贡献以及他们之间的相互协调与合作关系；工作的设定应更多地体现出“反应荆”的色彩；知识型员工要求工作更具有挑战性、独立性、多样化和技术性。

    在这种背景下传统的工作分析方法就有些显得时守境迁了，正式的工作说明书，与其说一种工具，倒不如说是一种障碍。由于工作性质的变化，工作的要求和职责权限开始门类得更富有灵活性了。因此，工作规划、绩效评估工作的职责范围、工作的业务流程都要进行相应的调整，新型的人力资源管理模式应该体现出工作定义上的转变。

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