做HR不得不说的人员匹配问题，随着企业用人量的不断增加，各大城市都出现了用工慌，开始出现难招人、更难找合适的人现象，这是多数HR难言之痛，但即使想破了头，增加了各种招聘渠道，仍然无法满足企业人员的需求。

    有人说，这些可以从客观和主观去改善，客观：增加更多招聘和用人渠道；主观：降低企业员工流失率。但有些东西真的是很难避免，比如销售岗位，本身就是流失率较高的职位，因为业绩压力、个人自我调节能力等因素，流失率是极高的，而且领导还强调每月一定要有一定数量的淘汰率，为了输入新鲜血液刺激懒惰的员工，因此也加速了流失。

    但这些都不难，最难的是员工的匹配度问题。比如面试时HR认为此人合适，看重的是员工的踏实度、灵活性、沟通能力和销售意识等，但大家都知道最终的决定权往往还是在用人部门手里，如果用人部门不喜欢此类风格员工，或者看到更多的是员工的缺点，就有可能被PASS掉，HR却无法反驳，因为毕竟是他们用人，他们要对业绩负责，HR就少了说话的分量。

    用人部门总在说一定要招高质量的人才，要有潜质的，可是请问高质量、高潜质员工的标准是什么？却说不上个所以然来，往往一句话就是好培养的，能签业绩的，最好是有经验可以捡到现成的，甚至他们从来不考虑招聘季节的规律，他们永远认为招人是HRM的事，我需要人你就得给我配，不管什么时候什么季节，如果业绩不好就是缺人的问题，因此HR和用人部门就出现了岗位匹配分歧，那么如何提高岗位匹配分值或如何与用人部门达成一致，各位是否有更好的建议？

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