公司的绩效考核慢慢成了完全由经理来把握的一个工具——打分都是平均化，差异很小，绩效考核成了形式。怎样才能真正让绩效考核落实？

    有些管理者不理解绩效管理的定位，把绩效管理和绩效考核混为一谈。绩效管理，是一套管理体系，其目的不是为了考核，而是为了更好的管理，提升企业的整体运作效率和效力。完整的绩效管理体系包括绩效目标制定、过程中的沟通和辅导、必要的资源保障、业绩评价、绩效结果反馈及运用。绩效管理不仅仅是考核，考核是单向的。绩效管理是管理者和员工的一种沟通机制，共赢机制。

    举个简单的例子。一个四岁的小孩很淘气，吃饭总是到处跑，父母很伤神。用绩效考核的方法，就是严厉的告诉他，吃饭时到处乱跑，晚上就不给你吃饼干。这种方式很硬性，前期可能会有效果，以后你会发现，孩子很聪明，简单的目标难以对他形成约束，而过于严厉的惩罚让他缺乏积极性，变得功利。善于沟通的父母，会采取绩效管理的方式。首先要告诉孩子到处乱跑的坏处，和集中注意力吃饭的好处，把孩子当做大人，诚恳地沟通。其次，会制定合理的、双方共同认可的目标。然后，当孩子安心坐下来吃饭时，要给予他鼓励和表扬，并且按照共识给予奖励。在孩子违法规定时，要按照共识进行惩罚。我一位同事就是这么做的，一个星期后孩子就能非常自觉的自己吃饭，还非常得意跟其他小朋友分享说“我能15分钟吃完饭了”，满足之情溢于言表。

    员工和孩子一样，有其淳朴的一面，也有其顽劣的一面。管理，不是要去打击员工的顽劣，这样的做法对管理者和被管理者都非常疲惫。管理应该是根据人性，让员工自发发扬其淳朴的本性，在企业中形成良好的氛围。对于少数顽劣员工，用铁腕手段进行惩治。打击一片的方法必然失败。

    言归正传，绩效管理应该怎么做：

    1、 制定目标时给予员工充分的尊重。企业每年都有自己必须完成的目标，此目标分解到部门就是部门目标，分解到个人就是个人目标。层层分解的过程，要透明化，让每一位员工都能了解自己对于企业年度目标的完成负有重要责任。这样员工能理解，为什么我的目标是这些，这些目标不是管理者拍脑袋拍出来的，而是理性分解的结果。

    2、制定目标不等于把目标推向员工。员工完成目标，是需要企业的支持和资源的。例如给销售制定目标，不能空谈“去年做了1千万，那今年提高10%，你就完成1千1百万吧”。企业如何帮助他完成目标？销售经理、销售总监如何帮助他完成目标？给点实质性的帮助，例如总监承诺，销售成本预算增加10%，自己亲自拜访大客户，让市场部提供更全面的产品说明手册，让技术部提供更多的售前支持等等。

    3、过程中注重沟通，注意合作。既然定下目标，那么全年工作都会围绕着目标进行。进行中遇到问题，遇到阻力，需要上下齐心一起解决。在共同解决问题的过程中，员工自然会感受到压力，也会感受到企业强有力的支持。这种情况下当然会更加努力。管理者有很多经验、想法都可以用来辅导员工，帮助员工成功的管理者是最佳管理者！

    4、奖惩手段。合理的奖罚制度，不具体展开说了，遵循赏罚分明的原则就好。

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