最近，在专家群里一位做招聘的同仁，将自己在工作中遇到的实际案例拿出来分享，说是希望大家能给他出出主意，或者说探讨下案例可能对企业人力资源管理带来的影响。他一口气给出了三个不同场景下的案例，引起了群内同行们的极大兴趣。先来看看他给的案例。

    场景一

    A部门最近急需招聘某岗位，经过相关领导审批同意后，招聘专员张三开始在各个招聘渠道发布了招聘信息。三天后，张三经过初步筛选和电话沟通，将合适的简历交到了A部门负责人王经理手里，并告诉他：“王经理，经过初步筛选，这部分人基本符合我们的招聘要求，请再次从专业性的角度对他们进行筛选，并于明天下午四点前将需要通知面试的人告诉我，我们统一通知面试。”

    第二天上午九点，张三正开始新一天的工作，人力资源部外面突然来了一位陌生人，并告诉张三，他是前来面试的。张三有点丈二和尚摸不着头脑，心想：“我们今天没有安排这个岗位面试啊。”经过询问，才知道是A部门的王经理昨天下午通知他过来面试的，但张三却不知道这一情况。

    场景二：

    公司地处A市，根据公司业务发展情况，需在S市设立办事处，并要求在当地招聘某岗位2名，该岗位归属C部门管理。这一天，该部门负责人李经理告诉招聘专员张三：我正好要到S市出差，你可以把之前经过初步筛选适合的人员约到我开会的酒店，我们进行面谈。

    期间一切如约正常进行。

    四天后，李经理回到了公司，找到了张三，高兴得告诉他：“这次前来面试的6个人都不错，我最后选择了其中的两个人，一位叫韩一，一位叫李明，他们非常符合我们公司的要求，我当时就答应要录用他们了，并和他们确定了薪资。韩一当时有点顾虑，希望能够继续在S市购买社保和公积金，我明确告诉他：没有问题！”张三一听就知道出问题了，因为他知道公司所有员工的社保和公积金都是按公司规定统一在A地区购买的。

    两天后，李经理气呼呼的打电话给张三：“那个李明我不要了，之前给他谈好了的工资，他却有所犹豫，我已经回绝他了。”

    场景三

    这天，招聘专员张三很郁闷地找到人力资源经理哭诉：

    昨天接到A部门赵经理的电话，他们索要前两天前来应聘的王某的电话，我一问才知道他们想安排王某提提前来开展工作，而王某只是通过了面试，还没有经过相关领导签字确认，更没有办理相关的入职手续。

    今天一早，B部门的韩经理又告诉我：前两天他带着刚通过面试，而还没有办理入职手续的张军前去处理了公司的业务，感觉这人不错。

    从整个案例来看，表象是用人部门不按照流程走，导致人力资源工作开展不畅。可是透过现象来看待问题本质：人力资源是否发挥好了“教练”角色。是否将人力资源流程及管理制度推广和培训，让周边部门及时了解到人力资源工作开展的流程，以及对应的考核措施，相应的权责划分。此外从专业角度来讲：只有尊重差异、尊重实践，从服务出发，才能真正的做好人力资源管理。

    单个来分析，案例一表面解读是用人部门违反人力资源管理流程，私自联系面试人，但是从客观公正的角度来说此中也有人事部门的责任。首先是职责不清，权限不明。其次是用人部门及人事部门沟通不到位，人力资源管理流程不清晰。

    案例二则反映出了几个专业性问题，一、用人部门只负责复试中的某一环节工作，而不是初试后所有后期工作。明确的说只是从本部门的工作专业角度来对候选人进行技术性二次鉴定。“知人、知岗、能岗匹配”中的“知岗”这一环节。

    二、用人部门针对薪酬、福利等内容可做大致介绍，但具体的应有人力资源来进行面谈，并按照严格的人事审批流程上报公司核准后再行通知面试人员，以避免不必要的用人风险。

    三、面试流程结束后，由人力资源报批核准后，方可安排招聘人员按照公司统一的模板给面试成功的人员发送Offer-Letter。

    四、所有入职人员在入职前必须由人事部门或委托第三方调查公司进行工作背景调查，以降低公司用人风险。（前提是：要在面试的时间告知被面试者会进行一定程度的工作背调）

    案例三则需要人力资源部门来做几件事情：一、依据人力资源管理规定分别通报处罚A部门赵经理、B部门韩经理。二、将未按照正常人事流程办理的新员工入职的危害告知两位经理，并对其进行《劳动法》等相关法律知识培训考试。三、定期组织周边部门进行人事管理流程梳理及培训，并告知各部门最新人事管理规定及相关条例。四、尽快完善人力资源相关管理制度，并进行培训推广。五、严格执行人力资源管理制度，做事情最怕模凌两可，有制度执行不了，最害人。六、人力资源招聘人员应加强自身专业能力。七、现代人力资源应摆脱传统人事管理的“丫鬟命”，要在内心形成这样一个认识：我们是服务与企业并不是服务于某一个人或部门。八、尊重实践，尊重差异，从服务出发，才能做好管理。

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