同样是人力资源经理，小陈对同行兼好友小吴可以说是各种羡慕嫉妒恨：陈磊每天忙得头昏眼花，制定各种薪酬福利制度，办各种培训，为的就是能够留住员工。而小吴则一身轻松：每天就是跟员工聊聊天，到各部门串一串。用他的话说，他跟员工都称兄道弟，感情深厚。若有员工找他谈辞职，他自称有九成把握“捂下去”。事实也确实如此。前几年，小陈虽然在薪酬福利的激励上下了很大功夫，但员工的流失率还是挺高。虽然通过招聘新员工也可以保证公司业务的正常开展，但他常常觉得很累。而小吴的公司，员工流失率非常低，老员工忠诚度很高。这一度让小陈很不平衡，也常常反思，为什么自己做不到与员工相互间的信赖和忠诚。

    可是，最近情况发生了一点变化。以前对人力资源各种理论工具不屑一顾的小吴开始向小陈请教薪酬架构、绩效考核，看起来很焦急。原来，最近一段时间，小吴公司出现集中的离职潮。很多老员工辞职，他之前百试不爽的“感情留人”完全失效。细问才知道公司在薪酬福利方面已经和同行拉开太远，员工内心的不平衡不是“感情”可以填平的。小陈和小吴同时都有点恍惚：感情留人，真的已经过时了吗？

    感情留人四两拨千斤永不过时

    无论是提供职位还是提高薪水，组织的资源总是有限的，而“欲壑”总是难填。所以HR们认识到，留人“上上策”是“感情留人，从心做起”。和企业有过同甘共苦经历、对企业产生了感情的员工一般不轻易离职。“一个人有可能因为外面的高薪挖角而动心，但最后他决定留下，不是我们提高了他的薪水，而是他舍不得那些同事。”一位人事经理说。现代企业雇佣关系，不仅仅表现在企业能够对员工提供直接或间接的货币报酬，还需要提供足够的职业安全感、归属感、因企业对个人业绩和能力的认可而产生的自豪感、受尊重感，以及由于个人能力的发挥而带来的成就感和自我实现感等等。当员工从组织中获得的这些感情越强烈，员工对组织的归属感越强，跳槽动机越弱。像宝洁、德勤等公司，攻心战在大学阶段就开始了，建立企业奖学金，为大学生提供实习项目等。此外，企业老板对于他身边的高管们都十分信任与重视，形成了一个稳定的核心领导层，再以这帮人为核心形成一个稳定的人才圈，上级带下级，一级级传递，形成了一条以信任和尊重为纽带的留人感情线，这对保留人才也是有帮助的。

    薪水情感两者缺一不可

    薪水情感两者缺一不可，只有好话没有物质是空的，只有薪水没有人文是虚的。很多人到后来并不看重薪水，而更看重环境，看是否能发挥自己的特长，是否有好的人际环境。高薪至少表明对人才价值的尊重态度，但认为员工只要钱，也是对人性的不尊重。有些老板以为只要付钱，就可以任意对员工颐指气使，让很多员工凉心。有些企业遵从的就是竞争，老板看到员工互相竞争很高兴，认为大家都在拼命，其实员工之间人际关系紧张，并不利于工作；有些企业扣钱很勤，吝啬奖励，许诺后总会找茬扣钱，令员工觉得被欺骗；还有些老板喜欢员工加班，觉得加班才是努力工作。这些其实都是老板心态不佳的体现。

    员工特点和企业特点相匹配也很重要。竞争型企业，若老板太民主，会得不到员工尊重，因为会显得没有主见。但是如果企业文化是培育的、合作的，那独断专行就会引起侧目。员工忍气吞声，但心态坏掉，不仅影响工作效率，而且容易把把老板当敌人。其实老板们都是有想法、有雄心的人，但那是你的人生理想，不能让所有人都和你一个标准。好上级在下属能达到工作标准的基础上，要能够容忍下属的差异性，因为下属还有自己的生活。如果领导有足够影响力，完全可以激励员工，向着自己的目标奋斗，这个可能要看老板为人的境界了。

    感情终抵不过金钱的诱惑

    当员工在感情与薪酬之间选择了感情，那只是因为薪酬还不够高。当员工的职业资历发展到一定阶段，外界给予的薪酬已经远远超过现在，他肯定会义无反顾的选择高薪酬的地方，这无可厚非。从另一个角度讲，企业靠无本的感情留住员工，本身也是对员工的不重视，并因此给员工施加了很大压力，这让很多员工在跟上司、老板培养感情时就怀有戒心。

    未来企业的留人将更加依赖制度，靠健全的薪酬福利体系和员工达成一种平衡和信赖。在合理的成本内，留住核心员工。感情留人在一定阶段内要依赖管理者的个人影响力，这属于不可控因素，更因人而异，不可复制。没有合理物质报酬的劳动关系是不健康，不可靠的。同时，员工对企业的感情应该建立在双方互利的基础上，而不是靠某个领导的个人魅力，这样对企业管理者也是很大的压力。

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