在人们的心目当中，人力资源部只是“制定和发布文件的部门”、“捍卫规章制度的卫道士”或“打杂的部门”，甚至有的还被认为是企业老板的“线人”，“传话筒”，扮演了不光彩的角色。虽然，人力资源总监每天都在制定规章制度和工作职责，但自己的职责却弄不清楚。“欲改变世界先改造自己”，人力资源总监欲获得“新生”首先应明晰扮演的角色，为自己在企业中正确的定位。

　　首先，要一改往日人事部的简单的事务性管理，不能一味的灌输制度，强调统一的文化。既要为老板发声，也要为员工代言。今天，出色的人力资源总监必须有良好的沟通能力和EQ，不但要了解员工对企业的满意度状况，更要在保障战略决策的前提下保障员工的基本权利。比如案例中的工资结算方式，如果一味依赖人工计算难免纰漏，采用科学的管理系统则会通过计算功能、统计分析功能使薪资明细一目了然，不仅能节约时间提高工作效率，更能尽可能的避免劳资纠纷。

　　其次，人力资源总监应努力使自己成为行政管理的专家，致力于研究如何将企业的各项行政工作做得更有效益，充分应用各种新的管理工具使自己从事务性工作中脱身出来，去从事专业性工作的研究，在自身的业务范围内，提高效益或增值。而这些，无疑可以通过新型的IT管理软件来实现，将档案管理、薪资结算、考勤管理等这些常规的事务性工作通过管理工具系统化的处理，不仅是工作方式的创新，也为HR抽身去做更专业的工作提供了充裕的时间。久而久之，人力资源管理者能科学严谨的“选育用留”人才，势必能促使企业管理的良性发展。

　　最后，人力资源总监应该不断提升自己的综合能力，学习战略性地思考问题。要想人力资源部门达到“战略合作伙伴”的角色，除却提升工作效率，加强专业技能之外，还要促进对企业经营的了解，对公司整体业务推动的思考。而不能像从前做人事工作的思维，安于现状。事实证明，人力资源工作之所以不能被企业和社会认可，往往是由于自身缺少足够的上进心，思维习惯往往不能脱离固有的模式。因而，人力资源管理者想上升为企业战略伙伴位置，HR需要更多地从事人力资源管理的核心业务，比如建立高效团队精神的队伍、绩效文化等。学会授权，懂得时间管理，将自身业务中非核心业务部分转嫁出去，使自己有更多的精力学习、研究核心业务。了解公司经营状况和业务需求，根据需求提供人才储备和资源，为促进公司发展提供人力支撑。

　　眼下，人力资源部门的根本任务就是用最少的人力投入来实现组织上的目标，转变成一个能创造价值的部门。作为中小企业的管理者，都必须内外兼修，以战略、超前的眼光认识看待自身的定位，“战略”地使自己从认识角色开始到转变、胜任角色，才能真正脱离烦恼的阴影。

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