优秀的管理者总是善于激励下属，用引导下属做出优秀业绩的方式对待下属。但是大多数管理者在团队管理中经常绩效不佳，无意识地引导下属做出低于其实际能力水平的业绩方式对待下属。管理者对其下属的期望和态度微妙地影响着整个团队的业绩。热情与冷漠都是有感染力的，但在管理中结果相差甚远。如果管理者的期望高，其下属的生产率就可能是优秀的；如果期望低，其下属的生产率可能是不佳的。 医生和行为学家早就认识到，一个人对另一个人行为的期望具有巨大的影响。近年来，教师们也认识到这一点。但是迄今为止，企业管理者的期望对于个人及群体工作绩效的重要性还没有得到广泛的认识。 　 在过去几年里，盈动地产在为客户关心的重大问题所提供的解决方案的大量案例中，发现管理者的管理方式对企业的绩效影响很大。 具体表现为四种情况：1、管理者对下属的期望及对待下属的方式在很大程度上影响着这些下属人员的工作绩效和职业进步。2、优秀的管理者一个显著的特征是有能力创造一种下属能够实现的高绩效期望。3、低效的管理者没有建立那样一种高的期望，结果其下属的生产率受损。4、通常，下属人员会做他们认为管理者期望他们做的事。 一、 期望对企业销售业绩的影响 盈动地产东泰花园分店在过去一年所做的组织业绩观察研究中发现，业绩突出的销售主管，比业绩平平或业绩不佳的销售主管发展迅速。公司决定将优秀的销售主管集中在一个单位以激励团队其它人员提高工作绩效，并提供一个富有挑战性的工作环境用来引进新的员工。 按照这个思路，盈动地产安排五名业绩最佳的业务员与一名最优秀的助理一起工作，安排五名业绩一般的业务员与一名业绩一般的助理一起工作，安排五名业绩差的业务员与一种业绩最差的助理一起工作。公司要求那个优秀的小组完成更多的销售任务。结果第一个季度，这个小组的工作成效远远超大型出公司的期望目标，而业绩差的小组，则因为期望较低和其内部较多的磨擦，生产效率几乎没有改进。 二、 信任与高期望的关系 管理者不能只靠对下属掩饰自己的情绪来避免由低期望引起的低效率。如果管理者相信其下属不会有好的工作绩效，他们实际上不可能掩饰自己的期望，因为如果他们刻意控制自己的行为，信息往往会无意识地传递出去。 事实上，在管理人员认为自己传递信息最少的时候，其传递的信息往往最多。例如，当他们什么也不说，变得冷淡，不爱说话的时候，通常是他们对某下属感到不满或认为下属无可造就了一个信号。有时，沉默待人比有声的指责更能有效地传达一种负面的情绪。在表达期望的时候方式通常比语言更重要，冷淡和不明朗的态度通常比否定更是一种表达低期望的态度，更易导致低下的工作绩效。 在开发下属人员的才能方面，优秀的管理者对自己的能力比一般的管理者更有自信。与猜测相反，优秀的管理者的高期望主要建立在他们对自己的认识的基础上，即对自己选拔、培训、激励下属的能力的基础上。管理者对自己的看法微妙地影响着他们对下属人员的看法，对下属人员的期望及态度。如果他们自信有能力去开发和激励下属人员达到高的绩效水平，他们就会对下属寄予厚望，以相信下属能够实现他们期望的自信态度对待下属。这种期望取决于一个管理者的内在自信力和对下属的信任程度。如果管理者对自己的信心不足，他们对下属的期望就会降低，并且以不信任的态度对待下属。所以管理者对自己培训和激励下属的能力的信任，是他们能够建立可实现的高管理期望的基础。 三、 期望对新雇员的作用 管理期望对年轻人具有很大的影响，随着下属日渐成熟和老练，他们的自我形象也逐渐固化，他们开始接受其职业记录所暗示自我形象，他们自己的热情以及上级对他们的期望变得越来越受制于他们的以往的绩效，除非他们拥有杰出的绩效记录，否则他们自己和他们的管理者都有会变得越来越难以对他们产生高期望。这种情形一般在企业进入成熟期后比较常见。企业的发展与人才的更新有着重要的关系，在企业工作的年轻人，在进入企业的头几年可能极受管理期望的影响，因为这几年对他们未来的工作绩效以及职业进步具有至关重要的决定性意义，所以年轻的员工在创新和工作热情上普遍高于老员工。 一个年轻人遇到的第一位经理很可能就是对其职业生涯影响最大的人。如果经理人不能或不愿教给年轻雇员以有效完成工作任务所必备的技能，年轻雇员就会建立比他们实际能达到的标准低的个人标准。他们的自我形象也会被降低，因为得不到健康的发展，他们可能会对工作，雇主以及他们有企业的职业生涯的各方面都产生消极态度。如果这些雇员具有较高的自我期望的话，由于通过第一任上司来建立成功职业生涯和发展的机会较少，这些雇员就会离开公司，去寻找更好的发展机会；相反，如果初期上司能帮助雇员最大限度地发挥潜力，他们就建立了职业成功的基础，同时也成为这个团队高效工作的基础。 优秀的经理知道知人善用，人尽其才，并结合技能培训和激励技巧留住人才。而绩效低下的经理会轻率地选拔下属又轻易地解雇下属，他们总是推脱责任，把绩效不佳归结为下属的无能，而不是他们自己。 四、 人才流失与解决之道 很多企业总是抱怨新进雇员的调皮，把人才流失的责任都推到年轻的雇员身上。事实上，这种人才流失的主要原因是企业基层管理人员不能教给这些新雇员以做高绩效的生产所必需的知识和技能，结果导致新雇员进入企业之后，无所适从，绩效不佳。人才流失的另一个重要原因是上司与下属之间存在的严重沟通障碍，甚至是对抗。基层管理者这种低管理期望与不友善的态度成为企业招纳新人才的障碍。但是企业没有及时开发出有效的基层管理者以满足企业的需要，也没有改变对新雇员的管理态度，结果导致很多公司都不能有效地开发其最宝贵的资源——年轻的人才。企业为此付出很高的人员流失成本，为年轻人才企业工作常有的消极态度和低效率付出代价。 管理者不仅塑造其下属的期望和生产率，而且也影响着下属对本职工作和自我形象的态度。如果管理者缺乏相应的技能，他们就会给年轻雇员的职业生涯留下阴影，深深伤害雇员的自尊心，扭曲他们对自己的认识。相反，如果管理者技能娴熟并怀有高期望，下属的自信心就会提高，他们的能力就能更好地发挥出来，企业就会有高效的生产率。 盈动地产深知培训基础管理者的重要作用，从一开始就注重基础管理者的开发与培养，使他们能够以引导下属取得高绩效和职业满足感、成就感的方式对待下属，并不断通过改进沟通，减少分歧，提高效率。

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