薪酬与福利管理，是任何经济组织人力资源管理工作中，非常重要的职能模块与焦点核心。经济组织在整个经营管理活动中，相当部分均与薪酬福利有着直接或者间接的联系。

　　薪酬福利是一个比较宽泛的概念，其包含了经济组织给予员工的工资、福利、奖金等多种形式的劳动报酬。激励员工长期为企业服务，其直接动力和方式有很多，但是，薪酬与福利是最直接的一种。因此，薪酬与福利体的设计成功与否，将为后续的日常运行与实施奠定了基础，将显得十分重要。

　　薪酬对于企业、HR管理者、员工都是一个非常敏感的话题，诱惑力无限。人为财死，鸟为食亡。当今的社会不在是过去的义务奉献年代，任何企业家没有利润的追逐，是不会开办工厂和实体的；任何任职者，没有工资收入来源，也不会毫无理由为你工作和服务的。（志愿者除外）。

　　薪酬种类很多，很多HR工作者问我如何制定薪酬体系，我反问之，你对组织的职能模块特点清楚吗，业务特点清楚吗？工时制度清楚吗？相关法规要求熟悉吗？目前多数企业根据组织的职能模块和岗位序列，首先是制定工作制度，再次是制定薪酬福利政策与方案，一一对应。总体执行的工时制度主要为：标准工时制度，综合工时工作制度，不定时工时工作制度。薪酬则分类执行年薪制、计时制、计件制、销售提成制等。福利政策基本采用社会保险、综合补贴、福利、股权激励、年金、培训、旅游、体检等等。

　　每一种制度、方案均有其优缺点，凡事要辨证对待和分析，在不同阶段采用不同的工具和办法，满足企业和员工的需求，就是最优。

　　多数企业虽然配置了所谓的薪酬福利专员、经理，但充其量只是事务型的，是管理工具的执行者，就其整体业务水平和能力尚无法达到体系的设计。薪酬设计是一个专业活，制定者需要综观全局，需要平衡，所谓的最优方案，往往是劳资关系利益的最佳平衡点。近年来推行的工资集体协商制度就是这个产物。作为企业的老板是不会将此大权下放的。每个企业的薪酬组成结构也不尽相同，花样繁多。只要能够激励员工、促进企业的发展就是好的。

　　薪酬模块是人力资源管理六大模块中专业性和难度最为复杂之一。很多HR管理者干了10年也未必能够全面接触上述各种类型，因为这个体系涉及的面太宽，包括人事规划、经营目标、企业支付能力、管理层级、周遍市场行情、地域经济发达程度、消费物价指数、国家劳动法规等等。

　　薪酬只是一个概念名词、HR工具和手段，在同等前提下，在不同管理者手中其结果差异很大。

　　就其行业之间薪酬水平与标准而言，更显不公平和无奈。如垄断行业、金融行业、房产行业。。。。。作为HR管理者而言，制造业的HR管理者最为可悲，相对而言，其自身综合能力相当不错，可是其薪酬普遍较低。这主要与制造业利润、人员数量、国家政策有关系。

　　面对一切，身为HR管理者，只有自我的心理调节与安慰，别埋怨社会、别埋怨企业、别埋怨父母，既然选择了HR之路，就要承担这无奈和痛苦的一切。。。。。。。。。。。。

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