薪酬设计是任何企业都会关心的一个话题。在有限的人力成本控制额度内，设计出能有效激励员工的薪酬结构，是关注人工成本的企业所追求的目标。然而我们经常会比较关注一些看似“花哨”的薪酬设计手段，而忘记了传统的一些薪资结构如果运用得当，是一样可以达到目标的。

　　比如下列三种最常见的基本工资结构，笔者在这里试着再说一下他们的基本作用和注意点。

　　一、月度固定工资

　　月度固定工资是绝大部分企业会采用的工资结构元素，固定工资占员工月收入的比例会因为行业或企业的不同而有所不同。

　　设立月度固定工资的基本目的是保障员工的基本生活收入，使员工在获得基本保障的基础上，放心追求更高的绩效。因此，月度固定工资的下限应该大于当地最低生活标准线。

　　还有一个需要确定的因素是月度固定工资占月收入的比重，这需要综合考虑员工岗位性质、员工年基本收入、内部职级等因素。一般而言，在同一职序内，职级越低的员工固定工资的比例越高。

　　二、月度绩效工资

　　大部分企业都会在员工月薪中保留一块与绩效相关的工资，我们称为月度绩效工资。相对于年度延迟支付的工资，月度绩效工资属于短周期的考核和激励员工工作的方式。不同行业、不同企业，月度绩效工资的考核指标差异很大，主要与工作完成的及时性和完成质量挂钩。具体考核指标可以分为否定性指标、定量指标和定性指标、临时性重点工作指标等。

　　由于与考核结果相挂钩，因此绩效工资属于浮动的不确定的收入。由于管理需要综合考虑多方面的成本，如果浮动比重过大，一方面员工由于感觉不安全而增加流动概率，此外主观上抵制考核，从而增加考核的难度，起不到考核的改善绩效的终极目的。

　　横向来看，一般企业员工绩效工资占月度收入的比重从10％～60％不等，市场与销售类人员、研发类人员等需要特别激励方式的人群，与绩效挂钩的比例很高，可以高达80％～100％（没有底薪）。

　　纵向来看，综合考虑年基本收入和职级，一般而言，统一职序内职级越高的员工绩效工资的比例较高。

　　三、年度延迟支付工资

　　有一些企业将员工年度总收入的一小部分延迟到年底发放，我们称为年度延迟支付工资。相对于月度绩效工资，年度延迟支付工资属于较长周期的考核和激励员工工作的方式。由于某些工资在短期内无法见到实效，需要较长一段时间内才能反映出结果，因此预留部分基本收入作为对该部分工作的考核。

　　由于年底的员工流动率相对较高，因此年工资的延迟支付在某些公司还可以作为降低流动率的手段，缓解企业日常现金流压力。

　　年度工资延迟支付的比重上限一般为年收入的10%~20%，发放方法可以有多种，主要是借用常规年度激励手段的名义，比如借用年底双薪方式发放等。

　　采用年度延迟支付工资时一定要注意，延迟的时间不宜过长。一般都是12月底，或者在春节前，最多也只能延迟到春节刚过，否则对员工的负激励效果将会加强。

　　上述几种非常传统与基本的工资结构元素，如果用好了，一样可以有效改善企业人力成本的结构，在不增加人力成本的前提下，起到一定激励的作用。

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