彼得曾应聘过一家新兴企业的首席财务官。他在面试中表现很不错，和另一位应聘者一起入围了最后一轮筛选。“另一位应聘者确实比我优秀得多，”彼得说，“但是我认为自己更有优势，因为他只在大企业工作过。”而彼得却有着在新兴企业工作的丰富经验，他最近的三个职位都是在刚起步的企业。所以，他最终得到了这份工作。

　　彼得应聘成功的原因在于他是最适合的人选。他特有的性格、态度、工作习惯、价值观和个人喜好等都与这家公司的要求和特点很契合。而且，该公司也很明智地意识到了应聘者的这些个人品质比具体的工作经验更重要。

　　最佳匹配指的是实现员工的诉求和期望与公司提供的环境和待遇之间的准确对接。喜欢创业之初的冒险和挑战的员工会觉得大企业的官僚作风令人窒息，乐于在大企业工作的员工也有自己特定的期望和要求，这些在刚成立两年的新兴企业里是无法得到满足的。

　　最佳匹配的目标是实现企业的核心文化、成文不成文的规定以及企业的奋斗目标与员工的性格和喜好相吻合。大多数工作环境是微妙的，难以言明的。如果新员工的性格和公司的文化相匹配，他们就能够很快融入公司，并发挥出自己的作用，无需和某些可能他们自己都说不上来的不匹配带来的不适做斗争。

　　实现最佳匹配意味着要选择现在或将来可能适合公司的员工，即那些最重要的需求都能在公司得到满足的员工。无论该员工的职业技能、工作经验和聪明才智对公司而言是多么地弥足珍贵，但如果他的性格、工作风格和他喜欢的工作环境与公司现状不匹配，将他招聘到公司也是个错误的选择。这样无异于方枘圆凿。

　　关于风险问题的探讨

　　实现员工和企业最佳匹配的过程中，风险问题是需要考虑的最重要的因素之一。这是一个双向问题，与企业和企业未来的员工都有关系。企业的基本风险水平如何？对于风险员工的真实感受是什么，是喜欢，是勉强忍受还是感到害怕？

　　有些人只有在一切尽在预料之中的情况下，才能集中精力把工作做到最好。另外一些人则是冒险家，抑或他们学会了如何面对风险。

　　有些员工可能开始是在安定的企业工作的，但后来随着企业的转型，不得不学会忍受不断提高的风险水平。在此期间也有一些人因无法适应环境的变化而被解聘了，或自己选择了离开，但是大部分人从中体会到了变化带来的有机遇也有损失，有成功的喜悦，也有失败的恐惧。另外一部分人是天生的冒险家，是在高风险条件下和飞速变化中大有作为的人。为了保持活力，他们需要充满风险的环境。

　　有些企业基本上是很稳定的，它们的变数很少，即使有变化，进行得也很缓慢。这些企业为员工提供了较高的工作安全感和成就感。被这些企业吸引的员工看中的是安全感和可预见性。

　　这些低风险的企业不会视时间为金钱。它们不急于做决定，它们做决定很谨慎。这些公司的组织架构等级分明；员工被看作听话的士兵，只需知道做什么和怎么做就行了。员工当面都很客气，但实际上他们为了晋升和权力总在明争暗斗。对他们而言，“团队合作”和“授权”只是口号而已，并非他们的行动准则。多数成熟的大型企业都在过去的25年间经历了重大的变革，极大地提高了企业的效率、创新能力和生产力。为了应对日益激烈的全球竞争，这些企业开始选择冒着更大的风险进行变革。在这些企业工作的员工要么学会如何适应和应对风险，要么就得选择离开。这些企业招聘的新员工也通常都是些老练的冒险家。风险家，即那些在风险中有所作为和敢于冒险的人，一般会被以下两种特定企业中的某一种所吸引：新兴企业，即早期没有足够资金和客户的企业，和转型企业，即过去很成功但是现在衰落了的企业。高风险和与之伴随的高回报是这两种企业的特点。喜欢在新兴企业和转型企业工作的员工一般会对大企业的安全性和可预见性感到厌烦。

　　关于公司文化的探讨

　　高风险企业（通常采用精英领导制度）和低风险企业（通常等级分明）在很多方面有很大不同，企业不同的组织架构和文化是导致诸多不同的部分原因，这些不同具体包括：

　　。企业能提供何种工作经历

　　。企业看中的东西和企业的价值观

　　。报酬的多少和种类

　　。成为领导者，进行创新和发挥重要作用的机会

　　高风险的企业总是面临着更快更好更经济地解决问题的巨大压力。在这些资源紧张的企业里，时间、才能和知识，任何一样都不能浪费。因此，分享资源和信息成为一种必须。这些企业的文化相对比较简单，知识和工作表现决定了领导地位。公司希望员工无论年龄大小，处于何种级别，都能有所创新，并有自己的判断。

　　很多加入高风险企业的人更喜欢以工作为主导的生活，这样的生活给了他们创新和发挥领导作用的空间。他们中有些是想找机会赚大钱，为下一个重大突破创造条件。有些是想打造成功的企业，但是也有很多人喜欢单打独斗，不愿意处心积虑地往领导的岗位上爬。很多这样的员工在充满挑战的环境里是天生的领导者。

　　在低风险的企业，改变总是进行得非常缓慢。这样的企业一般不裁员，它们每周只需要员工工作35到40个小时。领导会谈到对下属进行授权，但实际上还是他们在发号施令。他们不鼓励下属提出自己的主张，下属对此也没有异议。

　　跟高风险的企业和转型企业相比，在低风险的企业工作更有安全感，它对于将安全感放在第一位的员工很有吸引力，容易留住这样的员工，这些员工对该企业的忠诚度也会与日俱增。

　　对企业的类型和员工是否适合该企业进行准确判断很重要。有些员工希望明确自己的位置，知道具体要怎么做，也有些员工喜欢做幕后工作。他们在风险系数较低的企业工作会很舒服。但是在高风险企业有所作为的员工恰好相反。他们不喜欢等级分明的公司架构，他们更喜欢发挥主动性，希望能有所突破有所作为，得到别人的瞩目。

　　双方各自要审视的问题

　　谈到公司政策和实际操作，不能一概而论。应该从最佳匹配的角度进行思考。企业需要重新审视一下自身的价值观和文化。

　　。你期望员工有怎样的表现？

　　。在你的企业，有所作为的大部分员工都具备哪些个人品质？

　　。什么样的个人品质在公司容易赢得尊敬，哪些性格特质会让员工陷入孤立？

　　。在你的公司，员工的开放程度和保守程度如何？

　　员工和即将步入工作岗位的人也需要慎重考虑一下自身的价值观和需求。

　　。从长远和短期来看，你最看重的是什么？

　　。公司现有员工和刚招聘到的员工现在是否愿意或者能够跟你沟通，能否联系到他们，他们会不会觉得被打扰？

　　。对于工作的时间和地点，公司的灵活性有多大？

　　。公司在未来的五年内会有所改变吗？

　　。公司未来的面临的风险如何？

　　。公司所处的是竞争异常激烈的行业吗？

　　。当利润减少的时候，公司通常会裁员吗？

　　。公司推出或是退出新的业务时，通常会继续留用老员工吗？

　　。你愿意承受的风险有多大，都是什么样的风险？

　　。工作安全感对你而言有多重要？

　　当企业的要求和员工的诉求相匹配的时候，实现双赢的几率更大。最佳匹配更能激发员工的创造性，增强其归属感，不适合则会让双方都感觉不舒服，压力很大，最终也不会有什么好结果。达不到最佳匹配，成功的几率会大打折扣，也维持不了多久，只有达到了最佳匹配，成功的几率才会迅速增加。

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