独特的人力资源开发历程改革开放后，中国在短短三十年的时间里获得了迅猛发展，世人都投来了惊讶的目光。人力资源开发在中国的发展中走过一个什么样的历程呢？这是我们每个做HR应该思考的问题。

    古代人才选拔——伯乐相马的历史

    中国的人力资源开发历程在国际上是非常独特的。中国的人才观念早在春秋战国就有了。中华民族的历代统治阶层，很重视人才的选拔培养，他们知道，若想要政权稳定，社会繁荣，人才是必不可少的。但是因为中国长期处于农业社会，所以关注的往往是政治阶层的人才。普通生活中的人才，统治阶层并不关注。比如是哪个工匠盖的故宫，谁发明的指南针，历史没有记载，也没有谁能说得清。中国文化中不太重视财富和科学创造中的人，这也是中国近代落后于世界的一个重要原因。

    历代统治者大都信奉“中兴以人才为本”，为加强专制主义的中央集权，强调对于人才的发现和善用。由此产生了选官制度和用人政策，伯乐相马的典故更是被历代传颂，各种言论无不传递着一个信息：人才，尤其是政治人才对于国家的重要性。农业社会下，农民或商人只需各尽本职工作，统治者对于他们的关注度不大。但政治人才不然，他们直接关系到一个王朝的成败，战争中懂得运筹帷幄的将军、治国中善于处理政务的宰相，即便是一个小小的九品芝麻官，能够得到这样的官位也必经过层层筛选。

    一个国家的建立与巩固自然少不了各行各业的人才，不管是哪个领域，人才的选拔都是必不可少的。只是因为特殊的历史背景，各位史官能记录并流传下来的，只能是跟国家命运息息相关的大事、大人物，一般民众只能流于某甲某乙的角色中。当然，中国古代社会依然重视民众的力量。以民为本的思想，不管在老百姓还是统治阶层中的心里都是根深蒂固的，与此同时，他们又特别重视那些具有突出政治治理才能的人才。   

    新中国：从政治激发到科学的人力管理

    1949年，新中国结束了长期的战乱，开始了中国从农业社会转向工业社会，从发展中国家转变为发达国家的新长征。这六十年的发展，于中国人力资源而言，又可以分为两个阶段。

    ——前三十年：政治激发下的人力管理

    这期间，国家财富的累计在很大程度上依靠的是老一代的辛勤劳动。比如说农村的水利建设、大庆的石油建设，在这种情况下，人力其实大多指代的也就是劳动力。虽然也有人力资源调配等方面的工作，但与今日我们所讲的人力资源概念大不相同。

    “政治激发”或者是那个时期人力调配时最大的特点。现在四十岁以上的人大都经历过，那属于中国特色的革命时代动员。那个时候，如果想要做成一件事，大家都会不分昼夜地拼命去干，也不会计较是否挣到很多钱。辛苦的劳动，很低的报酬，即便这样，大家的热情仍然很高昂。这种热情充斥在广大劳动人民中间，不管是城市还是农村，一幅热火朝天、干劲儿十足的场景。

    这种激发方式，一方面在一穷二白的新中国，的确为祖国的建设凝聚了很大的力量。因为那时候的中国并没有多少资本，正因如此，在1959年发现大庆油田时，每个人都欣喜若狂。依靠两双手，一点点将石油变成了财富。当时的经典口号有"宁可少活二十年，拼命也要拿下大油田" "有条件要上，没有条件创造条件也要上"但是，另外一方面这种计划经济下的人力调动，虽然一开始能激励很多人，但革命热情一旦退热，人们参与建设的积极性不高，就会造成人力的浪费。大锅饭下，既然认真干活与偷懒休息挣得钱都一样，那么势必就会存在一些滥竽充数的人。“记工分”这一例子就说明这一问题。“男劳力一天记10个工分，女劳力8工分，只要出工就会有工分，而不在乎你是否出力。这种体制下，人们最初很卖力地干活，到了中后期，随着革命热情的减退，政治动员的效用随之递减。”总之，改革前三十年，人力资源在国家的建设中的确发挥了很大的力量。正是大规模人员的投入，国家才能在短期内得到经济上的迅速发展。但是，因为体制和机制上的原因，导致人力资源的作用并未真正发挥出，甚至出现“出工不出力”的现象，这在一定程度上也造成了人员的浪费。

    ——后三十年：改革开放后的科学人力管理

    改革开放后，科学的人力资源管理才发展起来。很多的改革最初其实就是从人力资源管理领域开始的，将此作为经济上改革的第一道关卡。

    改革开放初期，先后召开了四次按劳分配的谈论会，从按劳分配理论扩展到了劳动报酬形式问题，农村人民公社如何贯彻按劳分配问题等等。其实不管是农村还是城市的改革，都是率先从人开始。因为那时候最重要的问题就是如何调动起人们工作和劳动的积极性。

    70年代末和80年代初，农村家庭联产承包制改革以星火燎原之势，在短时间内，就从局部地区扩展至全国所有省份。1980年，政策上明确提出在农业领域普遍建立各种形式的生产责任制。“包产到户”使农村解放了劳动力，劳动方式不再是集体劳动，而是个体劳动，这样就给了每个劳动者充足的自由，有了自主的权利。分配方式也不再是集体均分的形式，而是多劳多得，少劳少得，根据个人的产出情况实行按劳分配。城市中的改革也并非直接让国有企业股份化，改革的切入点依然是劳动制度。由于大锅饭给大家造成的惰性，为了调动工人们参与工作的热情和积极性，国家恢复了奖金和计价工资，同样是按劳分配起了重要作用。对于工人而言，劳动成果的好坏直接关系到工资的多少，这也直接激发了他们工作的主动性。

    由此可以看出，改革最初面对的问题是组织形式、用工方式的改变。并不是直接把人民公社撤销，而是先将人民公社体制框架下的劳动方式、分配方式进行改变，再逐步将人民公社的上层建筑改为了乡、村。城市也如此，从劳动制度着手，一步一台阶地将改革之路推向前进。

    之所以将这一时期的人力资源管理，称为科学的人力资源管理，有一个标志性的事件，这就是1993年中国人民大学在全国率先招收人力资源管理专业的本科。人力资源管理的专业建设，我觉得正是得益于改革开放。由于改革，社会对人力资源管理的需求提高了，对外开放也使学者们了解到国外该学科的最新发展，这种文化上的对接和社会上的迫切需要，使得人力资源管理专业，比其他人文社会科学学科成长的更快。当然，这还得益于中国文化自古以来就重视人才这一特殊的文化的背景。文化积累激发的学科敏感度、社会上的需求、国外理论的对接等原因一下子把这一学科推了起来。

    管理思想，中西怎么合璧？

    政治人才的选拔——科举科举在中国具有重要的意义，它类似于现在的公务员考试，是古代读书人的人才选拔考试。魏晋以来，各种官员多来自于名门贵族，普通人根本没有机会参与。这样的情况就造成了百姓永远是百姓，官员永远是官员的状态。阶级层次一旦确定，就很难发生改变。权贵之子，即便再恶劣也能当官，而贫苦家的孩子即使满腹诗论，也只能因限于选拔制度“望而却步”。许多虽然出身贫微但有真才实学的人才，却不能得到真正的重用。由于中国传统社会重视治理人才、政治人才，于是在隋唐时代创造出了一套非常有效的人才选拔制度，即科举制度，科举制度的建立，改变了之前人才选拔的弊端。在选择政治人才时，这种制度参考的是考试者对于时事的看法，根据最后成绩来判断此人是否合适。“科举很有效，它有效地把社会的人才精英聚拢过来。”科举制度在很大程度上打破了官员的阶级性，使得选拔能够更公平地走向基层。

    这种制度把优秀的人才都集中在了政治人才上，负面影响是社会不重视经济和技术人才。但是，它的好处是能使更多的人看到希望。尽管这并不算是一种民主途径，但是却打破了阶层的分割状态。避免了像欧洲那样，贵族永远是贵族，贫民永远是贫民，自出生直至死亡，任你做再大努力，被附加的身份也是无法改变的状况。科举制度给了读书人更多的希望，让他们得以带着衣锦还乡的梦想，忍受着寂寞的努力过程，真是“十年寒窗无人问，一朝成名天下知”。

    科举制度虽然有其弊端，但是它打通了阶级通道，可以让底层的人上到高层的位置，将整个社会的精英都聚集到领导层来。在中国，很多宰相都是贫民出身，这在古代社会是很了不起的事情。

    西方管理与中国的人情社会

    西方的很多管理理论为什么在中国寸步难行？跨国公司在中国发展时，为什么会感到困惑？能够产生这样的结果，是因为在企业管理理论之外，还有一个隐形的手，在背后推波助澜，这就是背景文化的作用。

    人力资源是管人的，而管人并不像管理机器那样，只要严格按照程序去操作即可。对人的管理脱离不了文化的制约，中国的文化背景和西方的有很大的不同，西方是法、理、情。中国则讲情、理、法，这就说明，中国是个人情社会，更重视人际关系。

    中国人的特点就是情大于法，虽然在企业管理中也有规章制度进行制约，但这种规则是会变通的，变通的纽带就是情。举个简单的例子，如果员工犯错了，管理者可能不会轻易地不近人情，照章办事，通常会给个"警告"处分。有的管理者，在规章制度出台的时候，颇为语重心长地说：“我也不想惩罚你们，但是无规矩不成方圆，你们也要体谅我的苦衷。”管理者制定了规则，却还透露出无奈，争取跟员工占到一个战线上。他强调的并非制度的权威性，而是与员工之前的情谊。

    这种情况是我们文化所决定的。中国人在交往中注重交互原则，就是说上级对员工好，员工也就对他好。同样，一个上级对下级的态度是恶劣的，就别指望员工对企业能有多忠诚，即便是有，怕也多为阳奉阴违。正应了中国那句古话，人敬我一尺，我敬人一丈。企业领导并不是一味地纵容下属，而是心中有规章制度，但不轻易拿出，让员工知道管理者不是懦弱无能，而是体贴和爱护，一旦员工能够理解，自然心中多了尊敬和感激。

    中国的人力资源管理关系一个是横向的，一个是纵向的，情理在其上纵横交错。这和西方不同，西方式的管理是一个黑白分明的平面图，非黑及白，没有灰色地带。而中国式的管理则是一种相互交融、不断应变的方式。从中国象棋和国际象棋博弈时不同的方式，也能看出差别，国际的象棋放在方框内，而中国的象棋放在交叉线上，可进可退。董老师说：“在西方，规矩就是规矩，彼此职责的划分很清楚。中国人则把职责和朋友化在一起，只要是朋友，啥职责也没关系，不是朋友了，立刻就翻脸。”

    中国文化和西方文化的差异性，并不能说明哪种文化更先进，世界的文化本身就是多元的，关键是管理方式要适应这种文化。在全球经济一体化的大背景下，西方的很多管理思想涌入中国，外资企业也越来越多地在中国扎根成长，我们的人力资源管理在吸纳了发达国家先进理念和技能后，还要考虑如何将这些与中国文化相匹配。因为中国人固然在变，80年代出生的人跟70年代人的思维方式不同，但中国人的基因也不可能一夜彻底改变，所以传统的中国社会的文化依然会明显地影响我们的管理。新时代，传统文化与西方理念的有效结合，才是中国管理的新义。

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