诺基亚的薪酬体系，外防同行挖角，内设留人机制。CINDY BIN

　　薪水是留人的重要因素吗？现在有一种观点认为，薪酬已经不是最重要的激励因素了。做这样的论断是有前提的，即薪水达到了员工满意的水平。当薪水没有达到员工满意的水平时，它还是员工最关注的因素。即使达到了员工的要求，它也是激励员工的重要因素。“以人为本”的诺基亚公司，就很注重用薪酬来吸引、留住和激励人才。

　　国内著名人力资源及薪酬专家王磊认为，现在国内企业的薪酬体系普遍存在两个方面的问题。一是HR的专业水平欠缺，难以制定出真正贴近市场的薪酬水平。二是文化上的欠缺，遇到紧急问题，胡乱承诺或者违背薪酬制度。诺基亚的薪酬体系就很好地解决了这两个问题，不仅在行业中具有竞争力，也极大地激励了企业内部员工。

　　打造行业中的竞争力

　　诺基亚每年都会请专业的第三方调查公司进行大规模的市场调查。根据这些客观的数据，诺基亚对企业内部不同层次的员工薪酬水平做适当调整，保证每个层次员工的薪酬水平最低与行业内的平均水平相同，最高不超过平均水平的20%。这样，薪酬体系既具竞争力，又不会带来过高的运营成本。

　　打造企业内部的竞争力

　　管理重要员工 根据80/20法则，20%的员工创造了企业80%的绩效。这个法则催生了人力资源管理上的新理论--重要员工管理。诺基亚是这套理论的践行者，它的薪酬体系就明显地体现了这一点。

　　诺基亚的薪酬比较率随级别升高而递增：3-5级的员工，薪酬水平较同行业高出5%；6级员工则高出11%；7级员工达到了17%。也就是说，级别越高的员工，他的薪酬就越具行业竞争力。

　　诺基亚薪酬体系的另外3个特征是，基本工资随着等级的升高而递增；现金补助随着等级的升高而降低；绩效奖金随着等级的升高而升高。

　　前两个特征保证了员工的薪酬随等级的升高更有行业竞争力，其目的在于保持高层员工的稳定性。而第三个特征则注重鼓励高层员工对企业做出更大贡献。因为高层员工的绩效对企业整体效益的影响，是一般员工的数倍甚至数十倍。

　　在薪酬体系中运用重要员工管理方法，一方面保证了高层员工有更好的稳定性和更好的绩效表现，同时也给低层次员工开拓了一个广阔的上升空间，使薪酬体系表现出相当强的活力与极大的激励性。

　　体现本土化和人性化 诺基亚薪酬体系的另外一个重要特征是：体现了本土化和人性化。比如按照中国传统节日和员工的生日来设计的现金福利，数目不大，但却让中国员工感受到了尊重。

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