"谁拥有了最好的人才，谁就会在竞争中胜出"。对高端人才的渴求与争夺已成为众多企业关心的焦点。近期，一场名为"中国之猎"高峰论坛在金茂大厦拉开帷幕，共有30多位国际国内顶级猎头顾问和40多位国际知名企业管理精英，以及100多位职业经理人及相关专业人士参与。对于高端人才，企业HR和猎头顾问各有各的"挖"与"留"法宝。

　　高端人才争夺开战

    应该说高层次的人才竞争是一场没有硝烟的战争。麦肯锡公司的一份最新研究报告预测，未来10年至15年，中国需要7.5万名能够在国际市场中有效开展工作的中层经理。但是目前看来，符合要求的人才只有3000人至5000人，缺口很大。

    近年来，随着跨国公司研究的国际化对国际化科技人才的竞争越来越激烈。许多跨国公司都在海外设有大量的研发机构。西门子公司仅在国外设立的研发机构就达15个；荷兰飞利浦公司在5个发达国家设立了7个研发中心。

    中国人才交流协会副会长韩光耀也说：“现在，中低端人才市场已经面临着和普通劳动力市场相同的就业压力，但在高层次人才竞争上表现出的激烈程度，却超过了前几次人才流动的高潮。”

　　如何才能留住人才

    “在一个行业内，高端人才好比是猎物，企业HR则是猎人，捕获猎物是我们的主要目的。”B&Q百安居中国区总裁卫哲说到，“获取高端人才大致有两种途径：一种是直接从新人培养，类似于管理培训生那样，但是这样做周期太长，花费的成本也高；另一种方法就是从外面‘打猎’，即通过猎头来帮我们‘挖’人，但是这样做也具有一定风险。”

    对于高端人才的挽留，卫哲也有一套理论。“我们早在3年前就制订了一套人才挽留计划：拟定‘不能流失的人员名单’；为那些‘重量级人物’重新规划福利、发展、培训方案；还有确定关键岗位，为此选拔后备应急干部，有计划地对他们进行相关培训。我认为，对于挽留人才的方法大致可以归纳为十二个字：动之以情，晓之以理，诱之以利。”

    同样，美国惠而浦亚洲人力资源副总裁邓涛对于人才管理也谈了不少自己的心得，他认为对于高端人才的培养必须用长远的眼光来看待。“人才自身的心态也很重要。早期很多公司认为随便从国外空降一个部门经理，便能胜任整个国内市场的业务。而现在，随着越来越多的中国企业走出去，和越来越多的外国企业走进来，人们对‘海归’的定义也更趋于理性。因此，更多的外企朝着本土化发展，人才培养也越来越注重于适应中国市场的需要，而非盲目迷信‘空降兵’。”

    谁才是真正的猎物

    什么样的人能进入猎头公司的“法眼”？现场，安立国际的董事合伙人AddyLee和光辉国际副总裁顾伟忠给大家不少启示。也有不少其他猎头公司的顾问接受了笔者的采访，主要归纳为三个方面条件：

    ■良好的教育背景和出众的工作经历。名牌大学的毕业生受青睐；长期在外资公司工作，或从海外留学、工作归来的人才，同样是猎头首选的目标。因为有过跨国公司工作的经历，学过外企的规范化管理，一般能够适应复杂的企业内部环境，如果还熟悉大陆本土管理，很有可能在新职位上有所作为。

    ■工作能力强、业绩突出。那些担任过大中型企业部门经理以上职位、具备管理经验、有出色业绩者，能吸引猎头公司的目光。一般来说，企业不太认可仅仅具有潜力的人，而更关注具有实力和成绩的人。如达不到这个标准，单纯依赖猎头公司包装是不现实的。

    ■富有敬业精神，包括对公司的忠诚等。如果在寻访过程中，猎头了解到某人聪明能干，但不具备良好的职业道德，比如说曾损害原公司的利益、离职前不打招呼、没有进行妥善的离职交接等，这样的人一般不会向客户推荐。

    现场，有不少职业经理人身份的人主动要求与猎头顾问交换名片，这一举动被一位猎头评价为有益无害。“一来可以扩大社交圈，争取多亮相的机会。类似于参加今天‘中国之猎’这样的社交活动，便可以结识到不少猎头顾问，主动向外推销自己，多方位曝光、亮相。二来与猎头公司保持联络，至少有以下好处：能给自己带来良好的发展机会，以及专业的转职运作；与用人单位有平等对话的权利，更容易获得高薪等。从某种意义上来说，专业的猎头相当于经理人的免费经纪人。”

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