增大人才库存
    虽然美国西南航空公司在１９９３年只录用了２７００名员工，但是公司却面试了１．６万名候选人，处理９．８万份简历；在１９９４年只录用了４０００名员工，但处理了１２．５万份简历。按照西南航空公司的观点，虽然为吸引人才而对简历进行筛选，对候选人进行评价的成本很高，但是这是公司成功进行人才选聘所必须的第一步。
    要保证选聘活动的成功，企业首先必须建立自己的人才库，尤其是对于高级管理人员和高级技术人员更是如此。如果总是等到需要的时候再去寻找候选人，就可能花很长时间也找不着合适的人员；或者就是降低对人才的要求，以便尽快填补职位的空缺。
    公司必须经常性地对人员的需求情况进行分析，提前发布公司的招聘信息以吸引人才，而不应等职位上出现空缺之后再去考虑吸引人才。尤其对于那些关键的职位或者劳动力市场供不应求的职位，更应该早做准备。
    一旦获得有关应聘者的有关材料后，公司一定要认真对待，详细了解应聘者各方面的信息。如果应聘者表现特别优秀，而公司又确实没有相应的职位空缺，就应该把应聘者加入公司的人才储备库，以便公司将来有职位空缺时能及时与应聘者联系上。
    防范选聘人才风险
    任何组织，只要期望基于人才获取竞争优势，确保可持续性发展，就得学会防范人才选聘可能带来的风险。确保人才选聘成功，应避免的风险主要包括：源自错误认识人才的风险；源自人才“打工心态”的风险；源自组织缺乏一致性、系统化制度的人才“蜕变”风险。防范以上风险，应采取的相应策略是：设计适合企业现实的人才选聘实施方案；建立组织和员工的利益共同体；实施制度化人力资源管理。
    做好招聘评估工作
    公司把人员招聘进来以后，整个选择过程还有重要一环没有完成，即对选拔效果的评估。应该对所选聘的人进行一段时间的跟踪，来看看他们在测评过程的结果与实践的业绩是否具有较高的一致性。通过这种评估，可以发现我们所定的评价指标是不是合适，现存的评价方法是不是可靠和准确，进而改进评价指标，完善评价方法。
    人才选聘作为人力资源管理的一部分，在整个企业的人力资源管理中发挥着重大作用。然而，要想成功地进行人才选聘，还需要企业高层管理和人力资源部门充分重视选聘工作，科研机构也应提供科学合理的评价方法，共同推动整个企业人力资源管理工作发展。
    选聘与培育人才的有机结合
    人才选聘是组织积累人才资本、提升基于人才竞争优势的起点，人才培育应该贯穿于包含人才选聘在内的所有人力资源管理活动之中。只有如此，才能确保人才选聘成功，组织发展的可持续性。仅有人才选聘，没有针对拟任职岗位要求的导向性培训，人才的能力要么不适应发展需要，要么无法表现出良好的业绩。人才选聘和人才培育的结合点在于认真分析组织中成功人才的能力、个性、价值导向、知识结构等特点，并应用于人才选聘和培育中。

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