一 引言

    人力资源管理(HRM)的定义是： 运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训，组织与调配，使人力，物力经常保持最佳比例，同时对人的思想，心理和行为进行恰当的诱导，控制和协调，重复发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。

    人性化的HRM的观点认为：人不是一般的资源，人是企业真正的资源，人是管理的主体，人是企业的核心，HRM必须以人为中心，了解人的特点，关注人的需要，开发人的潜能，并最终达到人与企业共同发展为目标。人力资源的管理是管理者自己如何做人和如何教导自己的部下做人的问题。管理是一种服务，管理者是通过服务于自己部下，帮助自己的部下取得成绩来证明自己的能力，部下所取得的成绩的总和就是管理者的业绩总和。管理者在部下面前做出真诚的姿态将会有助于建立一种真诚的组织气氛，也会为部下建立一种人格的榜样，当管理者不能管理好自己时，是无法管理好别人的。

    人性化管理的HRM认为： 人性化管理必须是一个连续不断的过程，从人员选择，人员培训，工作中的督导，在岗提高到连续不断的业绩评估，科学的奖惩。光“重视，尊重人才”，还远远不够。“培育人才，促进人才成才”的人性管理才是企业未来发展的主导战略，只有具备了真正的人性管理战略的企业才会对人才的形成真正的吸引力，才会对企业内部人才的成长形成健康的培育机制，才会使企业内部己有的人才发挥出真正的作用，企业若是不能承担起人性改造的任务，就永远无法找到符合自己要求的理想的人才。

    二 选才

    面试是一种最常见的选才方法，尤其是在招聘高级管理人员中，面试是一种必不可少的测试手段，面试有许多优。缺点，是一种复杂的最难掌握的方法，传统人力资源管理为面试设计了许多不同的方法和技巧，每一个经验老道的招聘者都会有自己的体会和心得。面试的要点是招聘者对应聘者的各种状况作真实深入的了解，特别是对其优。缺点的了解，对他是否适合于所招聘的职位的工作和企业文化的了解。因为应聘者会自觉或不自觉的将自己的缺点掩饰起来，使面试的效果大打折扣，于是便有些人设计出许多问题，企图通过这些问题去套出应聘者的真实情况，但是应聘者也会通过了解到这些问题而用巧妙的应答继续掩饰自己的不足。

    人性化管理认为应将面试的单向化变为双向化，地位不平等变为平等。因为面试实质上是让招聘企业与应聘者的双向沟通，类似于谈恋爱的双方一样，双方的地位是平等的，双方都应该坦诚相待，这样才能使双方真实的深入的互相了解，任何的欺骗都会给双方造成伤害。招聘者在抱怨应聘者对自己为缺点掩饰的同时，是否反省自己对企业的缺陷和不足之处有没有跟应聘者交待清楚。实际上不论是招聘者还是应聘者，在面试中不诚实都是非常愚蠢的，因为即使能够招聘或应聘成功，在企业中的相处会将双方的真实情况(特别是缺点)暴露无遗，受骗的一方将会用解聘或辞职的方式离去，受到最大伤害的除了对方之外还包括自己在内，这是一种典型的损人又损己的愚蠢行为。

    所以，解决最复杂的面试问题，可以用最简单的方法。便是应聘者在面试一开始便将以上观点告知应聘者，并开诚公布的将本企业的情况告诉对方，并希望对方如实的回答各种问题。这样绝大多数的应聘者会如实相告。当然招聘者还应将职位所需的能力等各种要求，特别是将面临的困难和挑战都如实的告知应聘者，并告知若工作不称职会面临什么样的后果，只要双方以人性本善的理念出发，互相真诚相待，坦言相告，面试的复杂性就消失了。其实对一个心理和个性成熟的应聘者，他本身也不会选择不适合自己的企业文化和工作职位。所以最保险的，使自己伤害最少的方法是真诚。当然对面试是否成功的检验是试用期和今后的合作，而真诚的面试也最易招到适合和认同本企业文化的人。

    将人性化管理引入选才中。将会选到使企业和人才双方都满意的合适人才，使企业和人才达到双赢的目的。

    三 育才

    传统的HRM将育才简单的理解为对人的技术或技能，知识的培训。而忽视了对人才人性的改造，强调教人怎样做事，却忽视了教人怎样做人。中国大陆传统的学历教育最大的，最无法挽救的失败便是在学校只教学生怎样做事，不教或不知道怎样教学生怎样做人，结果培养出来的毕业生常常因只会做事而不会做人，而丧失了许多就业或发展的机会，大多数企业的育才与学校的育才蔽病一模一样，在培训计划上充满管理知识，外语，计算机，等各种专业技术和技能，当然这些技能和技术都是重要的，但是学会做事之前应该学会做人。人只有一生的时间，做事失败还可以重来，做人失败若又不重学做人就没有机会重来了，成功和人性化的培训计划应该教育员工怎样做人，怎样适应本企业的企业文化做为重点。

    人性化的HRM 管理认为人性是可以优化的，而且是可以由企业和在企业中的人才共同去努力，用企业文化去改造人性。而只要我们对员工“示之以其利，告之以其害。晓之以其理，动之以其情，寻之以其行”，则“无人不为其所动矣”。

    企业的高层领导和管理阶层首先自己要学会做人，要有成熟的人格，有健康的生理和心理。认识到人性化的管理是企业发展的必然趋势，才能在本企业彻底的贯彻和完成人性化的HRM。才能造就一种人性化的企业文化，在这种企业中将会有做人的准则和价值观念，并会将这些准则和价值观以各种方法来教育企业的员工，使大多数员工认同这些准则和价值观，才能使员工的人性得以改造。

    企业若不能善待自己的员工，也就无法去教导员工去做人。而企业是否真正的善待自已的员工，将会体现在薪酬，福利，制度和企业文化之中。当企业真正将招聘来的人才当人来看待而不是当一种资源来考虑时。它就会考虑去培育他，促进他成长，它就会先教会他做人，然后再给他进行各种知识技能的培训，它就会关心他的发展。正是企业对人才这种“只问耕耘，不可收获”的真诚的培育，最后会使企业获得最大的回报和收获。因为这样的人才会对企业有依恋的感觉，有融为一体的感觉，许多没有实现人性化管理企业抱怨为什么留不住才人，这就是关健所在。

    人性化的育才并不是迁就员工的不良习惯，必要时也得应用一些非人性化的手段(例如处罚与辞退)去强迫员工改掉损害企业和他人的不良个性。一个只会在薪酬，福利上对员工照顾，而不去教员工怎样做人，不去用强制的手段去教育员工怎样成为一个适应于高度竟争社会的现代人的企业，不是真正的人性化管理的企业。这样的企业也会在竟争中被淘汰。而那些受到企业所谓“良好”照顾的员工流落到社会上后会找不到新的工作而被淘汰。大陆一些国有企业的破产和国有企业员工的失业就是一个明显的实例。一个真正爱子女的父母会严格要求他们的子女。一个真正爱员工的企业也会严格的要求他的员工。

    四 用才和尽才

    人性化管理是企业组织化与人才人性化的配合。既要充分发挥组织中每个人的个性特点，又要在工作的一些基本方面建立起共同的行为模式。用才和尽才都是必须充分考虑人才的个性的特点，给他合适的工作环境，在不损害企业组织的和企业中其它人才的前提下给他有可以灵活运用他的个性特征和自由发挥的空间。这样的用才才能使人才的个性所受的压抑和异化减到最小，这样才能使他的才能能够尽情的发挥。

    企业在制定各种组织化的行为规范时，应尽可能的多考虑一些人性的因素，同时也应教育员工：一个生活在组织中的人，必然会放弃一些不正确的个性，否则会由于不正确的个性去损害他人和组织，最后还会损害到自己。

    企业的激励机制是能否用才和尽才的关健。使人才得到充分满足的激励是用才和尽才的最高境界。人性化的HRM会制定类似于目标管理(MBO)绩效评估(PRD)等现在流行的HRM方法。但无论方法设计得多么的完善，关健的是可操作性和实际操作中的政策取向。例如在PRD(Performance Review& Development)中，怎样去激励企业中的人才去制定具有挑战性的目标？怎样评估制定低目标而超额完成目标的人和制定了高目标，尽了很大努力及达不到目标的人的业绩？鼓励和奖励前者，会将PRD引入岐途，因为会导致在制订目标时，人人都与上司讨价还价，尽量的压低目标，结果目标毫无挑战性，使人的才能不能充分发挥。而真正人性化管理的用才和尽才是竭力的鼓励和奖励后者，只有这样才能使企业中的人才能将才能发挥到最大。实际上敢于提高自己目标的人尽管只达到他的目标的80%的绝对值也被将自己的目标压低而120%超额完成目标的绝对值要大。若不从绝对值去比较，而只从完成目标的达标率来判断将会误导PRD。成功的PRD应该鼓励那些敢于面对更大挑战的暂时失败者，而不应该去鼓励那些墨守成规的暂时成功者。

    能够用人性化HRM尽才的成功企业不会考虑人才的国藉，肤色，种族，性别，年 龄和文化程度，它会用一种公平的政策对待所有在企业的人才，提升正真有能力的德才兼备的人，给他们高的待遇和良好的工作环境(工作环境比待遇更为重要)而对一些有德无才，有才无德之人进行教育培训和有限制的使用，将一些无德无才之人辞退出企业。这样才能在企业造成

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