对于“高薪为何留不住人才”的话题，许多管理者提出了他们独到的看法，有读者认为：当人的基本生理、安全等需要得到满足时，运用“需要的普遍性原理”激励已经过时，应运用“需要的层次性原理”，并且人的需要是分层次、成阶梯式逐级上升的。笔者认为，这一，观点存在两个根本性的局限： 一、这一观点是假定在较低层次的需要满足后，才能逐级上升到较高层次的需要。虽然在技术上这是真实的，但事实上人的各种需要还具有并存性。尽管他还没有满足安全需要（普遍性），但他可能已经满足了自尊自豪感（层次性）。 二、这一观点的前提条件是假设各种假设需要的顺序是准确的和适用的，但是事实上，文化教育的不同会使这一假设产生差异。美国人可以在满足生存需要（普遍性）后，才去追求自我实现（层次性），印度人却尽管贫穷饥饿，也要去实现自身价值。 高薪为何留不住人才？因为人的需要不只是高薪，作为管理者没有真正了解人才的心。心不在焉，人在曹营心在汉，外界产生动心的诱惑，人才也就被挖了过去。所以，应该创造足够的沟通机会，从言谈中、从生活工作交往的琐碎中去充分了解人心的迥异需要，建立个人的需求库，以个人需要为基础进行激励，并利用相应的留“心”手法，配合高薪，便能留才。 1、领导留人。领导层对下属的态度、看法、评价，领导者的人格、信誉、信用，员工会凭此自我判断他在公司的地位和值不值得留下，不要让他们活得很窝囊很没面子。 2、企业留人。现在，虽然没有人会计划在一间公司干一辈子，但也没有人愿意几个月就跳槽一次，没有人愿意在一间平平凡凡的公司工作，也根本没有人愿意跟一个窝囊的上司。 3、福利留人。薪酬福利制度仍是现阶段的主要留才手段之一。包括文娱康乐，图书报刊，进修学习，医疗保健，安全保险，劳动保护，电话邮政，年终奖励，春节车资，班车服务，旅游计划，住房计划，家属安置，无息借款，员工持股等。 4、事业留人。工作是否具有持挑战性、趣味性？是否真有一个大舞台让员工大展拳脚？别让他们甚至连海市蜃楼都见不到。无聊绝不是件容易的事，没有人是想做混混，公司损失的不过是微不足道的金钱，员工付出的可能是一生的赌注。 5、机制留人。可能你常听到这样的抱怨：“他凭什么升任主管？”“我俩表现一样，他的待遇就是比我高。”要检讨公司的用人机制、晋升机制、评估机制是否合理公正。 6、情感留人。情感投资具有潜移默化的感恩效果。除了日常生活点滴外，最佳时机是员工最需要帮助的时候。 7、人际留人。有近乎一半的人是因为不能正确处理好上下级之间、同事之间、客户之间的关系而令他们陷入四面楚歌的困境，并以跳槽作为解脱的第一选择。

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