在人力资源管理的理念和实践萌芽和发展初期，人力资源管理（更多地被称为人事管理）的从业人员很多是从直线员工中调任的，通常是在经营业务上并不出色却善于与人相处的管理人员，甚至还有部分是因为在工作中不能胜任或即将退休而被调配到该部门。部门的定位也多定位于从事行政性、事务性的工作，这与当时的工业时代背景和管理意识相一致。在知识化、网络化和竞争化的时代进程中，人力资源管理人员的职业化、专业化趋势日渐成熟，人力资源管理逐渐开始由一个专业成为一个职业。

　　一、职业化的内涵及标准

　　职业和工作并非对应的概念，工作是职业的初级阶段，随着社会分工的细密和知识体制的强化与扩张，工作（occupation）发展到一定阶段时，才成为职业（profession）。Hodson and Sullivan (2002)认为，职业是具有较高社会地位的知识性工作，包含四个基本特征：专业化知识、自治、对其它次要工作群体的权威以及一定程度上的利他主义。因此，从工作向职业转变的过程可以说就是职业化（professionalization）的过程（Wilensky,1964）。

　　基于这种认识，关于职业的特征成为社会学家研究的重点。1915年，亚伯拉翰?福来克斯纳最早描述职业的六点特征：个人责任感、科学和学问的基础、实用的专门化知识、通过组织分享普遍的技术、自组织形式、利他主义意识。1957年，厄内斯特?格林沃德又为职业给出了更为清晰的界定：系统化的理论、权威、社区约束力、伦理规范、一种文化。在此基础上，社会学家豪斯将诸多分特征融合为两个，即专门化的知识训练以及坚守行为标准。1968年，社会学家泰可特?帕森（Talcott Parson）在其一篇论文中将其描述为：正规的训练、高标准的技术、能够确保社会责任。1970年，社会学家威尔伯特?墨尔的研究特别令人瞩目，他将职业化看成一个发展过程，包括渐进的几个阶段：工作（occupation）、职业（calling）、正规化的组织、要求教育的组织、倾向服务的组织以及享有独立自治权的组织。从中可以看出职业化的最高阶段即组织享有完全的职业自治权（complete professional autonomy）。

　　Begun(1979)指出，工作如果能够向社会证明其特有的贡献性就能够成为职业，比如责任感、较高的教育水平以及服务意识等，这些特征能够证明其符合公认的职业地位。对于职业特征的研究最终发展出职业主义（professionalism）意识形态，研究发现成功的企业在价值和职业主义方面与其它企业相比具有鲜明的特色。职业主义的两个基本要素就是专门化(specialized)的知识和自治权(autonomy)，职业化是基于共同知识的专业化与基于独立利益的自治的形成过程。基于共同知识的专业化意味着共同的知识话语与规则的形成，但是“知识话语的确立并不仅仅涉及知识的重新布局，而且势必涉及社会利益格局某种程度的改变，涉及到利益的社会再分配。”也就是说它意味着拥有共同的文化资本，分享共同的文化背景，以及拥有同样的生产关系（话语的生产和分配）的阶层的形成。这里的自治包括职业独立，独立于政府和社会之外；也包括职业自律，职业角色通过职业理念和精神的内化而成为职业良心。

　　职业化是劳动社会化分工条件下的组织原则，也是劳动力市场构建的一种方式(Abott,1989)。职业化使工作跳出了自由竞争的劳动力市场，市场的准入资格、竞争程度、薪资水平等都发生了变化，各种形式的职业同盟逐渐形成。

　　二、美国人力资源管理职业化进程与现状

　　格林武得提出社会职业分布的连续谱论。他认为在连续谱的一端，是那些已被认可或已成定论的传统专业化职业，如医生、律师等；在连续谱的另一端，是专业性较低的工作，如售货员、操作机器的工人等；其余工作则分布在两极之间。由此，社会上各行各业便能按序排列在这条线性连续谱上，形成一个工作序列。基于这个连续谱的构想，许多学者以传统的被社会认可的职业为研究对象，致力于建立起一套具有普遍性的职业特质，通过各种职业化程度衡量指标把职业化行业和非职业化行业区分开来。

　　运用职业分布的连续谱理论可以看出，人力资源管理的职业化进程经历了从一个极端向另一个极端的发展，当然，现在的位置还处于中间的某个地方。如果从最早的“福利秘书”时期算起，人力资源管理已经走过了100多年的历史，经历了萌芽、雏形、发展等阶段，即使是从二十世纪六十年代真正由“人事管理”转变为“人力资源管理”而计算，人力资源管理也已发展了五十年左右。借助着医生、律师等成熟职业体系的知识和经验，人力资源管理快速进入职业化轨道，并在职业化道路上取得了很大的进展。

　　2001年Mercer和Shrm开展的薪酬调查对于认识人力资源内部的职位情况很有意义。报告列出了103个人力资源工作的名称，人力资源总监、经理等多个层级，还有不同名称和层级的平均薪酬水平和薪酬的浮动区间。目前来看，人力资源所从事的职能领域和职责范围已十分清晰，人力资源管理的定位也很明确。2003年，美国人力资源管理协会知识体系（SHRM Learning System）提出了从工作中识别职业的五个特征：1、能够代表成员声音、扶植专业发展的全国性组织或者其它类似机构；2、一套判断公平、公正、信任和社会责任感等行为标准的道德信条；3、通过研究成果的实际运用发展专业领域；4、系统的知识体系；5、设定职业标准的认证组织。

　　美国在人力资源管理领域职业化发展进程中最为具有代表性，在某种程度上已达到了上述标准，成为一个职业。美国拥有人力资源管理协会(SHRM)、国际人力资源管理协会(IPMA)、雇员关系促进委员会(PERC)等众多著名的人力资源职业资格认证机构。总部位于弗吉尼亚的国际人力资源管理协会(IPMA)主要从事公共机构人力资源从业者的职业资格认证，而总部位于亚特兰大的雇员关系促进委员会(PERC)主持的认证项目是劳资关系专家证书(CERP)认证。这其中，人力资源管理协会(SHRM)主持的人力资源认证项目涉及范围最广。美国人力资源管理协会（SHRM）成立于1948年，在美国之外的120余个国家设有分会，拥有175,000名会员，是目前世界上最大的人力资源管理组织。该协会由从事人力资源管理的专业人士制定认可的人力资源管理标准；对通过其专业经验和综合书面考试，满足人力资源管理标准的人力资源人士进行认证；向有志成为人力资源管理专业的人员提供信息和申请材料，回答办理有关证书手续方面的问题；评估换证申请，负责颁发新证和换证；监督证书考试操作机构的运作；保存所有获得证书的人力资源管理专业人员的数据库；向董事会提供行政管理和人员支持。另外，美国在薪酬福利、人力资源信息管理、培训开发等领域还分别具有相应的专门组织机构。尽管每个协会都有适合自己的一套道德行为准则，但是，这些准则在诚实、守法、熟练程度、忠诚以及保密等五个方面提倡的内容具有共通性（Wiley,2000）。

　　在美国，人力资源领域的应用研究机构主要是高校、咨询机构以及职业性机构，在研究成果和人力资源管理实践之间尚存有一定的差距，这不仅仅是知识的缺口，还是“知行”（knowing-doing gap）之间的矛盾。美国人力资源实践方面的知识体系由人力资源认证协会（HRCI）整理汇总，这包括：管理实践、培训开发、薪酬福利、员工关系以及健康、安全、保障等。

　　三、人力资源战略化：职业自治

　　随着人力资源管理在组织中的地位日益重要，人力资源管理者的角色定位被提升到前所未有的高度：组织的战略合作伙伴。在传统的人力资源管理中，更为强调个体人力资源的产出（营业额、满意度以及绩效），各个人力资源职能相互之间是分离而独立的。但在战略人力资源管理中，战略是商业导向，关注于组织的整体效能；人力资源则被看作资产、资源，采用广泛的、权变和一体化的方法进行管理。笔者认为，战略化意味着人力资源对其它工作、职业的影响力以及在组织绩效的影响中权重更大。立足于职业化的角度，人力资源战略化的基础和核心是人力资源职业自治。

　　工业革命以前，技能型工匠保持了其对于工作的职业控制。工业革命开始后，他们慢慢丧失了这种权力而成为机械生产下的一般技术工人（Freidson,1973）。早期的工艺依然存在，但是工人对于工作方式的控制权被工厂主（或者管理者）剥夺掉了，职业的特性也随之改变、消失。工人不再被看作“独立的承包人”，而成为了依附于组织的“零部件”，行政管理工作在组织内的地位和工作控制权不断提升。社会学家在对一些专业如何重获对于工作控制权（比如医生、律师）的研究中发现，不同的工作就谁能胜任何种职业以及在多大程度上影响组织总体绩效不断地进行协商与博弈。以前，人力资源管理对组织绩效的影响是与其它职能的作用混杂在一起的，而在当前的有些组织内人力资源管理定位不高也主要是由于其无法明确对于组织整体绩效的贡献程度。尚未成为组织战略伙伴的人力资源管理者们不断地营销其拥有商业导向的 人力资源知识和技能的权限主张，努力使最高管理层接受以提高其职业地位。

　　然而，要想使人力资源管理在组织内真正成为战略性职能，必须将其当成独立的职能部门来看待，即为了有效地向企业内部客户提供服务，人力资源管理者对于工作的控制权和自主权理应得到加强。在美国的一些企业中，高层人力资源管理者已经开始把人力资源管理作为战略性业务单元来看待，试图根据他们的顾客基础、顾客需求以及满足顾客需求的技术等条件来界定其业务内容。这种理念的核心正是与职业化理念相契合的，其基础都是要赋予人力资源管理以职业自治权。因此，可以说，人力资源管理的战略化进程正是人力资源管理职业化发展的体现，职业化的成熟将会为人力资源管理在组织内的定位和运作提供良好的基础和平台。

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