访谈嘉宾：李金保，郑州博思人才信息服务有限公司高级猎头顾问，河南首位全球职业规划师（GCDF），1999年开始从事人才测评和人力资源管理咨询工作，专注于企业高管寻访、人才评估和员工发展的咨询与培训，曾先后为数十家企业单位提供员工职业生涯规划、人力资源培训开发及顾问服务，在房地产、高科技、IT、金融、快消、医药、零售、服务、生产制造、媒体、广告、服装等行业积累了丰富的人力资源管理实操经验和技术方法。

职业经理人行走在资本的平衡木上，他们在书写一个个企业成败的同时，与资方的恩恩怨怨也纠缠不清，成为资本刀尖上的舞者。为了深入了解职业经理人的生存环境，记者走访了河南省首位职业规划师(GCDF)李金保。

[经济视点报专访]职业经理人：在职业“秀场”中失去平衡

生存环境：一半是海水，一半是火焰

经济视点报：您认为，目前职业经理人在河南是怎样一种发展状况及生存环境？ 

李金保：可以说是一个“水深火热”的市场，这是我对河南整体职业经理人生存环境的总体感觉。放在中国这个大的环境中去看，整个中国的职业经理人市场更像是一个“秀场”，他们的一举一动都牵引了公众的视线。从曾经名噪一时的“打工女皇”吴士宏，到唐骏加盟盛大网络的仪式性表演，这种娱乐化倾向发展到了一个至高点。当然，能进入这个“秀场”的只是一小撮人，必须有足够的娱乐化因素。他们个人的一举一动被“秀场”无限放大，从而令公众将这些明星式职业选手的个人表现与职业经理人群体的流动走向画上了等号。
在河南这个内陆省会城市，我认为，用“一半是海水，一半是火焰”来形容职业经理人的生存环境是最恰当不过了，在国内看上去异常活跃的“明星秀”的睡眠下，河南真实的职业经理人市场其实呈现出随意的、局部流动的、路径模糊的状态，“游击队”特征浓厚。
理论上说，不管是全国还是河南的楼市职业经理人市场，都需求旺盛，有很大的发展空间：首先，是规模扩张的民营房地产企业需要寻找一个代理人来帮助他管理企业，另外，河南整个房地产行业在职业经理人发展上与全国相比，基本上还是一个空白。总体来看，这个市场的“水”并没有因此而活起来，因为职业经理人群体储备不足、中国企业“水土”特殊、缺乏类似美国资本市场那样奏效的经理人筛选与评价机制等因素都制约了职业经理人的发展。

评估体系：一个随意又非理性的决定

经济视点报：同国外已经相对成熟的职业经理人的职业环境以及职业经理人本身所需具备的素质相比，中国的职业经理人的职业环境还存在着哪些缺陷？中国目前有没有一个能够得到普遍认同的职业经理人能力、价值的评价体系？ 

李金保：大家都知道去年唐骏加盟盛大的新闻，我们来看一下他们职位变迁的过程。
2003年10月15日，在一次会议上，时任微软中国区总裁的唐骏碰巧坐在了上海盛大网络公司董事长陈天桥的身边。交换名片后，陈天桥说：“啊，你就是唐骏！”唐骏说：“你就是陈天桥！”陈天桥说：“有时间到盛大来指导指导。”唐骏说：“有时间一定到盛大学习学习。”
2003年12月8日，唐骏应邀到盛大参观，陈天桥带着他在公司里转了一圈，送到电梯口时问了一句：“有没有兴趣一起做？”唐骏含糊地回了一句：“这想法倒是可以考虑。”
2003年12月15日，两人在北京敲定，唐骏加盟盛大担任总裁职务。2004年2月9日，陈天桥飞赴北京，迎接自己公司的新总裁上任。
如此快的速度，陈、唐二人都觉得这个决定有些草率。陈天桥说：“我们应该记住这一天，5年以后再看看，这是个多么伟大或多么失败的决定。”
两个响当当的公司的总裁职位变迁，背后竟是如此随意和偶然。这不能不让我们感觉到，中国的职业经理人市场本身有着太多的不理性。
在这个混乱的“江湖”上，像唐骏这样的明星经理人的市场需求过于强劲，他的选择面如此之宽，从一个侧面说明了国内职业经理人市场供需之间的巨大落差。而一整套合理的职业经理人评价机制的缺乏，更让这个市场无所适从。
职业经理人以销售其专业的经营管理才能为生计，企业聘用职业经理人，首先必须能够判断其经营管理才能的高下，然后再看他是否适合本企业的需求。但是，如何判断职业经理人的才能，却是一个很难解决的问题。拿自己企业的业绩去做试验，这是最直接、最无奈同时也是风险最大的评判标准。
在欧美发达国家，职业经理人的市场相对成熟，评价一个职业经理人的标准可以是多维度的。资本市场可以作为评价CEO的一个标准。但是在国内，资本市场根本无法反映企业的价值，就更无法作为企业评判职业经理人管理能力价值的参考。目前，国内基本的信用体系还没有建立，更无法查证职业经理人的信誉。一些专业的评选也还刚刚起步，对很多企业来说，唯一可以相信的，就是别人已经做过的筛选。换句话说，对一个职业经理人的职业生涯产生巨大的影响的，是他的从业经历而不是业绩。正因为如此，众多来自跨国公司的职业经理人才会如此受到青睐。人们很容易把“外企”和“跨国企业的管理理念、管理模式和规范管理”联系起来，人们会更型心跨国公司已经进行过的“筛选”。这时，“外企”就成了这些职业经理人的品牌。
如此一来，国内企业在寻找职业经理人时，眼光就只盯着“外企”标签，然后，再用模糊的替代标准评价其他方面，这也造成了很多“空降”的职业经理人因水土不服而百走麦城。

衡量标准：相信自己的“法眼”和“感觉”

经济视点报：在您为企业寻找职业经理人的过程中，企业所有者一般会考虑哪些因素来衡量他所需要的职业经理人？

李金保：我在与客户接触的过程中，面对各位企业老板，我喜欢问他们这个问题：
如果你创业之后，打算找一位职业经理人来守业，那么，你要考虑下面几个问题：
第一， 怎么去找这个职业经理人？自己去找，还是招聘广告一发就等鱼上钩，或者干脆花一笔钱找猎头公司碰碰运气？
第二， 怎么判断你面前的职业经理人在你的企业里会不会有好的表现？你的评判标准是什么？
第三， 你打算付多少钱给他？你凭什么定这个价？
但是我发现，企业现在对于职业经理人的界定是模糊的，他们选择职业经理人的标准也是盲目的。由于没有通行的市场评估体系，国内企业的老板们更相信自己的“法眼”和“感觉”。因此，经常有管理咨询顾问在企业里做过咨询后，就成为客户的“副总裁”或“总经理”。我们在为企业寻找高级经理人的时候，也常常会为如何评价职业经理人的价值感到迷惑。
从事猎头工作这么多年来，我总结出一些心得：我们的民营企业客户中，60％以上的老板会先看候选人的长相，看看是不是合得来，然后再谈其他的业绩方面的问题，更有甚者，还有企业老板会关注候选人的属相和生辰八字。到底一个职业经理人的经营管理才能有多少是写在脸上的，“相面术”有多少可靠的成分，这真是一个问题。

供需失衡：请人来哭，没有眼泪

经济视点报：目前河南包括楼市职业经理人的需求市场同全国相比，有多大差别？造成的这种差别有哪些因素构成？又会导致什么样的后果？

李金保：如今，无论是外企、国有大中型企业还是一定规模的民营企业，都表现出对职业经理人的极大需求。尤其是江苏、浙江、福建、广东等民企集中的地区，企业发展到一定阶段，职业经理人问题早已成为创业者们最关心的问题。
来自我们公司的统计数据表明，这6年来，我们平均每年有80～100个猎头职位，并且在逐渐增长，这两年每年的数量更是超过了100个。在我们的客户中，68％都是民营企业，这些企业所需要的职业经理人中，各部门总监类职位占了60％，CEO职位占20％，副总经理职位占10％。

而职业经理人的薪酬水平的不断上涨也在印证着人力资源供应的匮乏。我们从1998年开始，对河南的部分大中型高成长企业做了全面薪酬、福利调查，到2005年，参加调查的公司达到500家。调查表明，从1998年开始，捉拿国国的消费价格指数基本上处于负增长，即使增长快的时候也没有超过1％，但在过去的5年中，薪资增长指数都维持在4％～6％之间，2002年到2003年，在郑州的外资公司中，中国籍高管薪酬增长达到5.2％，河南高管的薪酬与全国相比，差距还有一段距离。

地产行业同样也存在这种落差。造成这种落差的原因很多。从需求方来说，随着河南经济的告诉发展，房地产企业遇到新的竞争，遇到了管理瓶颈，寻求合适的职业经理人成为企业强烈的内在需求。但是站在供方的角度，河南总体的商业环境还不成熟，从本土企业成长起来的职业经理人数量不仅少，周期也长，同时各个企业都处于发展阶段，普遍管理方式不规范，造成了职业经理人对“水土”的依赖性极度提高，也要冒很大的风险。职业经理人“通用性”差的隐性障碍，使得人才流动不畅，就更加据了职业经理人资源的短缺。所以，长期以来，跨行业、专业的大公司一直是输送职业经理人的主要来源。可是，横亘在职业经理人和雇主之间的期望落差，是的各种版本的“职业经理人水土不服”的故事不绝于耳，有进一步造成了更深层次的供需不平衡。

经济视点报：这种供需之间的不平衡会造成一种什么后果？

李金保：一位资深房地产企业家这样评价职业经理人：“请人来哭，没有眼泪。”意思是这些职业经理人好比丧事上请来的职业哭手，虽然哭声震天，却没有一滴真正悲伤的眼泪。对职业经理人有着强烈需求的民营企业觉得，这些职业经理人缺乏责任感，对他们来说，一个企业不过是自己职业生涯的一个阶段、工作简历上的一个名字，而这个企业在某种程度上却是别人一生奋斗的结果。而那些职业经理人则埋怨企业的运营成熟度太差，各种关系复杂，不仅不能充分发挥自己的管理能力，搞不好就会遭人算计，落得里外不是人，毁了自己的职业声誉。
所以说，这种供需双方之间存在着的某种落差很大程度上导致了双方的误解。民营企业包括中原地产业到底需要怎样的职业经理人？我的看法是，他们不仅要有良好的运营管理和执行能力，还要有相当的企业家精神，能够应对相对复杂的环境，善于把握转瞬即逝的市场机会。因为很多企业往往是在一个不太规范的市场环境中成长起来的，需要不断开拓资源，创造新的市场机会。

原文：www.jjsdb.com

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