最优秀的员工，你招到了吗？

    在很多公司，面试是其惟一的或最有效的人才选择工具。但是，对于那些在选择应聘人员时过于依赖面试这一关的公司，如果他们没有意识到一些所谓组织型行为或技能型面试所存在的问题的话，往往可能“筛”掉最适合该项工作的人选。 　　

面试：有组织比无组织效果强多了 　　

    比起过去无组织型的面试，组织型技能型的面试是一个巨大的进步。在做面试问题设计时，往往会问不同应聘者相同的问题并对他们的行为反应做出评估。这种有组织的行为型技能面试可以最大限度地减少以往各种偏见（如应聘者之间对比效果－－招聘人员往往把应聘者与前一位应试人员做比较；第一印象－－在面试的前两分钟之内就做出是否聘用决定等等）。由于这些问题一般都与工作有密切关系，所以往往能录用到较合适人员。 　　

组织型资格面试存在的问题 　　

    虽然组织型或技能型面试看起来很周到全面，但是，它本身也有一些不足：应聘者通过各种途径获取不同的面试问题并给出相对正确的答案。也就是说，这些被面试人不一定具备该职位所需的专业知识、技能或能力，但在面试中仍能回答得很好。 　　

引导性问题可导致招聘失误 　　

    有时候，即使应聘者事先没准备相关答题技巧，但在组织型面试中，面试人员（包括受过培训并有多年经验的人事经理）往往在不经意中问一些引导性问题。尤其是在很多行为型资格面试中，会经常遇到这种可得到提示答案的问题。在这种类型面试中，经理们往往参照所谓的标准答案来问一些诸如在什么方面有什么经验之类的问题。而他们得到的答案总是千篇一律：“对，我能做。”“我热爱这一行”，“在这方面我很有经验”他们很高的分数并增加其应聘的成功性。但是，招进来之后，这些经理们又感到很失望，怎么这些人都达不到他们的期望及要求呢。虽然他们心知肚明，因为是他们做了最后决定，但仍不愿采取进一步的补救措施。 　　

针对新工作，原来的工作经验并非可靠 　　

    求职者在回答组织型或技能性问题时，总能聪明地选择最有利于其本身的答案。这与无组织型面试中应试者学会以不是缺点的缺点（那当然是优点了）来回答诸如“你认为你的缺点是什么”之类的问题颇有相似之处。他们会说：“这个嘛，我是个工作狂，太坚持原则”等等，你看着办吧。如果应聘者给出的答案是加油又添醋，那就更麻烦了。这种事情经常会遇到，毕竟应试者挑的尽是能充分显示他们能力的答案（根据他们过去的经验）。本段所讲的问题是求职者可以不理解招聘者要的是什么样的人选却照样发挥得很好，结果呢，却把真正的人才给筛掉了。 　　

有组织技能型面试不足之处分析 　　

    通过以下途径你可以在不同情景下发现各种面试方式存在问题： 　　
A、查看一下公司最近几次面试之问题，若找不到，则表明一些经理面试没有组织型了。解决办法：在接下来的几场面试中坐下来，督促面试有效进行。 　　
B、在行为型及技能型面试中，你会发现同样（或同一类型）的问题在不同职位面试中却成了万金油，一点变化都没有。也就是说，一年下来，各部门或公司运用的就那七八个所谓的“核心能力”问题。而且，如果你坐下来的话，同样会发现在组织型面试中招聘经理们在多达40％的时间里问的是引导性话题。 　　
C、最有说服力的莫过于通过这种面试而招到的新员工在工作中的表现。即使是多年采用行为型或技能型面试的公司，也会发现只有不到20％的新员工能非常胜任工作，至少有25％的新员工有着或多或少的欠缺或其绩效处于平均水平之下；而其他员工也只是绩效平平者。如果你的公司就有这种情况，就该改进招聘程序了。

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