第三阶段集中关注公司文化，包括评价公司所有的政策和工作程序。

　　由此可以说，多元化的介入是综合全面的，是包容的。

　　多元化管理与人力资源管理政策和实践的整合

　　在众多学者对多元化管理的研究中，产生一个重要的议题是：多元化管理与人力资源管理政策和实践的整合。

　　多元化管理要确信公司内所有的人力资源都被恰当地朝着组织的目标进行管理。单从这点，可以说多元化管理与人力资源管理是吻合的。人力资源管理通过一系列的实践操作如招募和甄选、绩效评估、薪酬管理、培训与开发等来改变雇员的态度和行为，进而影响绩效，使个人目标和组织目标得以更好的实现统一。然而问题在于没有现存的资料表明多元化管理实践和政策被整合进人力资源管理中去。原因在于大多数的人力资源管理文献都集中在文化的同质性，这种文化管理的方式被看作是获取认同和对公司责任感的一种方式。同质性似乎构成对多元化概念的一个重要的矛盾（CatherineCassell）。

　　的确，组织一方面要建设一套独特的企业文化，一方面又要强调差异化，是否很矛盾？乍一看，确实如此。但企业文化包含一套核心的价值观和制度，也就是说雇员只要遵守这个核心的东西就可以了，这并不妨碍多元化的提倡。由于劳动力多元化的特征，组织不可能让所有的雇员都遵守同一套价值观。那么不妨“求同存异”，把人形中最根本的特性和组织的基本制度定下来，融入到组织文化中成为核心价值观，同时形成一种价值多元化的组织文化的外壳。就像产品的概念一样组织文化也应是这样的。

　　对组织文化有很多定义，一般认为，组织文化是组织在长期的实践过程中形成并为组织成员普遍遵守和奉行的共同价值观念。它反映和代表了组织成员的整体精神、共同的价值标准、合乎时代的伦理和追求发展的文化素质。组织文化涵盖八个方面的内容：组织价值观和精神；组织发展战略和目标；组织管理制度；组织道德规范和行为准则；组织形象和凝聚力；组织内部人际关系和文明建设；组织人才成长发展条件；组织生产、生活条件、文化活动及文化氛围。可划分为四个层次：

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