基础文化——核心价值观和企业精神，企业管理制度；

　　核心文化——与组织发展战略和目标相配套的道德规范和行为准则；

　　中层文化——组织内部人才发展条件，生产生活环境，文化氛围；

　　外围文化——组织凝聚力和组织形象。

　　这种组织文化多元化的模式对于管理来说，意味着制度将变得越来不具有决定性，越来越不标准化，从而越来越具有流动性。而流动性的增强将会导致组织能对环境的变化作出更为灵活的反应。这样一来，似乎更能体现多元化管理的优势了。

　　也就是说本质上它们二者之间不应该是矛盾的，事实上进行人力资源管理的过程中也正体现多元化管理的特征。例如经济一体化引起的跨文化管理。

　　多元化管理在实践中的应用

　　因为多元化管理是由内部生发的，不是所有的组织都认同这一点。例如相对北美、欧洲的企业似乎不太重视多元化管理，或者说多元化管理不被承认是有效的。关于这一点本人认为是与各国具体的人口趋势和经济社会环境相关的。既然多元化管理是作为组织经营战略的一部分，那么组织在进行SWOT分析和PEST分析时，就可能已经决定是否进行多元化管理，但公平就业的影响多少还是由法律和道德的强制而得到体现。

　　CatherineCassell强调多元化管理作为一项改革，尽管被认为是符合不同人群的利益而不论他们之间的差异，但是一定会遭到抵制的，虽然既有利益集团由于长期的痼疾当然有抵制新生事物的举动，但是管理当局缺乏正确管理应该是主要的原因。因此，对于抵制的问题，为什么会产生，怎样进行有效的管制，连同对传统上的不利而有可能从多元化获益的弱势群体抵制的后果，都是很重要的问题，要加以考虑并作出讨论和研究。

　　我们了解多元化，无非是想更好的推广应用，解决现实经济发展引发的问题，更好地服务企业，进而对社会作出贡献，推动社会前进。在我国，虽然企业都意识到了多元化劳动力这一问题。但这一问题的研究主要是服务于制定劳动力政策，改变劳动力结构。所以可以说还是停留在公平就业传统的做法上。

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