2．容易造成“近亲繁殖”。同一组织内的员工有相同的文化背景，可能产生“团队思维”现象，抑制了个体创新。尤其是当组织内重要职位由基层员工提拔，进而僵化思维意识，不利于组织的长期发展，通用电气20世纪90年代所面临的困境被认为与其长期实施“本部制造”策略有关。

　　3．失去选取外部优秀人才的机会。一般情况下，外部优秀人才是比较多的，一味寻求“本部制造”，降低了外部“新鲜血液”进入本组织的机会，表面上看是节约了成本，实际上是对机会成本的巨大浪费。

　　4．除非有很好的发展/培训计划，内部晋升者不会在短期内达到对他们预期的要求，内部发展计划的成本比雇佣外部直接适合需要的人才要高。且多个被提升员工由于“彼得原理”可能还不是很好地适应工作，影响到组织整体的运作效率和绩效。

　　综上所述，由于“外部引进”与“本部制造”各有其优势和不足，不能简单笼统地谈论那种方式更好，而实际上两者在一定程度上是互补的。因此企业在进行招聘时，要进行综合考虑，通常选用内外部结合的方式效果最佳，既可以发挥内外部招聘各自的优势，又可以一定程度上避免其不足。具体要从企业自身情况出发，系统分析人才市场状况，相关人才政策与法规、行业人才状况和薪资等外部环境，再结合企业自身经营战略和管理风格，以及现有人力资源状况，综合考虑内外部招聘的优缺点，选择适合企业自身状况的、特定时期和特定条件的招聘方式。

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