被誉为全球第一职业经理人的杰克·韦尔奇在参观完三星设在韩国的人力开发院之后感慨：三星已经走在了人才培养的前面。上周末，本报记者借第三届中韩青年绿色使者交流营活动移师北京之机，针对三星的人才战略，采访了三星集团中国总部社长兼三星电子大中华区总裁李相铉。

　　今年春天，有两件事最令三星集团得意：2003年三星在中国内地的销售额已经达到近94亿美元，三星中国每年的增长率几乎达到了100%；三星电子在刚刚出炉的2004年美国《财富》杂志“世界最受尊敬企业”电子行业的排名榜上跃居第四。

　　李相铉告诉记者，“虽然很多人想了解关于三星中国的业绩‘三级跳’之谜，但我们更愿意与中国的公众分享包括人才战略在内的三星中国成功的经验。”

　　吸纳天才是首要任务

　　李相铉告诉记者，三星的“人才经营”新战略是：注重吸纳“天才”；善用“个性”人才；敢用奇才、怪才。

　　掌握“天才”或“天才级”人才是人才战略的首位。三星目前已拥有不少具有世界一流技术水平的“准天才”级人才和一大批企业首脑、技术专家和专业经营者，正是这些人才支撑起了三星的大厦。三星物产株式会社人事经理金素英说：“申请人越来越热切地希望加入三星。”当然，她只能挑选申请者中最优秀的人员，因此她不得不拒绝很多有天赋的应聘者，这的确是一件困难的事情。

　　“个性”人才担当大任

　　另外，善用“个性”人才。所谓个性人才就是整体看起来不算十分优秀，但在特定方面兴趣浓厚，才能超人，能够在所在领域独树一帜的人。这样的人通常不合群，在组织内部协调共事方面存在缺陷，令许多企业经营者对其不喜欢，不爱用。但三星认为，“个性”人才对事业极为执著，有望成为特定领域的专家。一旦扬长避短，便可担当大任。

　　不同部门大胆任用怪才

　　此外，敢用奇才、怪才。按照李相铉的表述，三星一直坚持在不同部门大胆任用多种类型的人才，甚至曾经做过电脑黑客的程序高手也因为技术出众而被聘请进公司从事开发工作。1999年，正当风险投资悄然兴起时，当时所属三星电子软件俱乐部聘请的“软件大玩家们”的薪金达到了2亿元。这些软件方面的专家们并不像人们想象的那样来自名牌大学，其实他们绝大部分都没有接受过正规的大学教育。他们靠在龙山电子一条街搞点组装电脑、编程等副业打“野战”居然渐渐打出了名气，有些甚至成为“黑客”或编程高手。

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