第二，有了前者的保障，就可化被动为主动，实现战略性的人力资源规划。具体地说，首先要制定一套公正、详尽、实用、权威、有利于公司长期发展的制度，并加强宣传，严格执行。当然，制度要由各部门高管共同协商拟定，而不是由人力资源部门闭门造车，不然的话，必然导致日后矛盾重重；其次，人力资源部门应该树立部门的权威性。事实上，企业各种目标的实现都与人力资源的工作是息息相关的，比如说企业的财务目标，会分解出成本、技术、效率及客户满意度等，这些因素与员工的知识、技能、行为和思想观念有关，而这又正好属于人力资源部门的工作范畴。因此，如果HR部门能深入其它部门并提出建设性意见，与各管理主体逐渐融合，权威性自然就不在话下了。各种不成文的“惯例”，想渗透也难。

　　对于上面第一和第三个“尴尬”，HR部门则应强调人事制度的公正与透明。争取让制度替代上司个人的决定，力争让每个决定都合理化和公开化。当然也可以建立公司的特别晋升制度，建立起上下级的对话网络，这样的话，即便有“特别提拔”的情境发生，也可以避免员工之间的私下猜疑，以讹传讹。

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