通过北京外企太和企业管理顾问公司的市场薪酬调查数据，我们看到，高科技行业的薪酬结构中，随着层级的提高变动性收入所占比重是增加的，而快速消费品行业则刚好相反。这说明，并不是所有的企业都能按合理的方向调整变动性薪酬比重。

　　误区二：要体现公平，就必须用一种科学的方法将员工的工作进行量化，然后依据这种量化的考核结果来确定薪酬

　　由此我们看到，许多企业不惜花重金聘请专业管理顾问公司设计复杂的考核指标体系，把企业的经营目标通过层层分解的方式量化到每一个人身上，然后根据每个人的指标完成情况来确定薪酬。很多人认为这样做是最公平合理的，但事实上这种方法存在很多问题。

　　其一，企业的经营目标未必都是可以量化的，事实上许多基于企业长期竞争能力积累的质量性指标越来越被重视，譬如被誉为20世纪管理理念重大突破之一的“平衡计分法”就特别强调企业要追求财务、内部流程、客户满意度、学习和发展四个方面指标的平衡，才能保证企业远景目标的实现。而这四个方面的指标并不都是可以量化的。

　　其二，即使一些质量性指标可以通过一定的逻辑关系转化为量化指标，那么这一系列的转化过程就可能已经使指标失真，而且最终往往还要通过打分、测评等方式量化，其结果已经包含了很大的主观成分。

　　其三，即使一些可以直接量化的指标(譬如财务指标)也不可能简单地分解到所有的岗位中去，因为不同岗位的职能是不同的。

　　科学的方法还应该是通过岗位评价确定岗位薪酬，对低层级岗位主要根据受聘人员的职责完成情况的考核确定变动性薪酬或实施奖惩，也就是说定性考核为主，定量考核为辅。对一定层级以上的管理者，由于其对公司总体生产经营结果负有决策责任，其工作影响范围往往也是全局性的，因此，适宜采用量化成分较多、约束力较强、独立性较高、以最终结果为导向的考核指标，即以定量指标为主、定性指标为辅，定量指标与薪酬联系。这样才是更为简单有效的。

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