误区三：经常性的薪酬调整能够提高薪酬的公平性

　　企业要根据市场和自身情况的变化适时进行薪酬调整，当然是正常的，但是如果认为越是经常调整越能保证公平性则是错误的。员工薪酬的背后其实包含着员工与企业间诸多方面的约定和承诺，而这些约定和承诺是需要一定的周期来履行的。如果企业不断进行薪酬调整就意味着单方面修改约定和承诺，这样会使员工无所适从，企业也难以形成一个公平的标准。太和公司对房地产行业进行的福利问卷调查显示，正常的企业调薪每年应在1～2次，调整频率过高会导致员工队伍的不稳定。

　　误区四：内部收入差距较大是不公平的体现

　　尽管打破平均主义和大锅饭已经成为一个响亮的口号，但是在许多管理者，特别是国企管理者对于拉开企业内部的收入差距仍然心存疑虑，认为差距较大会增加员工的不公平感。在一次中外人士共同参加的“人力资本价值”讨论会上，一些国内企业领导强调管理层的薪酬不能超过一般员工的3～5倍，使得国外的管理专家大为不解。其实，内部收入差距未必是导致员工不公平感的主要因素，打工皇帝霍建国日薪达到72万港元，远远超过李氏集团低层员工的年薪。人们并未看到这种差别有多大的负面影响。

　　事实上，更容易给人造成不公平感的是企业薪酬制度的不明确、不稳定、随机性以及在许多企业中大量存在的隐形收入。事实上，在我国，越是内部收入差距较大的行业，往往越是具有竞争力的发展较为迅速的行业。如图1，高科技和快速消费品的层级间收入差距是较大的，而这两个行业也恰恰是近几年发展最为迅速的。所以，企业薪酬是否公平不在于收入差距，而在于薪酬制度的明确、合理。

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